Le salarié face aux changements de son activité professionnelle

CORRIGÉ

LE SALARIÉ FACE AUX CHANGEMENTS

DE SON ACTIVITE PROFESSIONNELLE

TOUTES LES RÉPONSES À UN CAS PRATIQUE EN 4 TEMPS (RAPPEL)

— faits

— problème juridique

— règles juridiques

— solution applicable au cas

Dossier 1 : La nécessité de la formation

Question 1

Les employeurs sont tenus d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur

capacité à occuper un emploi dans l’entreprise, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des

organisations.

Les salariés doivent pouvoir bénéficier d’une formation tout au long de leur vie.

Quels sont les types de formations pouvant être proposées ou sollicitées par un salarié en CDI depuis 12 ans dans la

même entreprise ?

L’employeur peut obliger le salarié à partir en formation. (Plan de formation)

Le salarié peut demander à participer à une formation et l’employeur doit lui permettre de le faire. (Le CIF)

Et, dans certains cas, le salarié propose une formation mais l’employeur doit être d’accord pour cette formation. (Le

DIF)

L’employeur est libre de mettre en place un plan de formation et est le seul juge des salariés qu’il souhaite envoyer en

formation, sous réserve de ne pas commettre de discrimination.

L’employeur peut proposer des actions d’adaptation au poste ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans

l’entreprise ou des actions de développement de compétences. Les heures de formations réalisées pendant le temps de

travail sont assimilées à du temps de travail effectif.

Tous les frais liés à la formation sont à la charge de l’employeur.

Le salarié ne peut pas refuser une formation. Son refus constitue une faute entraînant un licenciement.

Sauf engagement contractuel ou de la convention collective applicable dans l’entreprise, l’employeur n’a pas

l’obligation de reconnaître les compétences acquises lors de la formation et d’impliquer une augmentation de salaire.

Ainsi, M. Dubonnet pourra se voir proposer des cours d’anglais par le plan de formation et ne pourra pas les refuser

sous peine de commettre une faute.

Un salarié acquiert chaque année 20 heures de DIF, droit individuel de formation, utilisable à son gré, avec l’accord de

l’employeur. Les droits acquis peuvent se capitaliser sur une durée de six ans, ce qui aboutit à un cumul de 120 heures.

Au terme de cette période, et à défaut de l’utilisation, le DIF reste plafonné à 120 heures.

Lorsque le salarié fait valoir ses droits, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse. L’absence de

réponse vaut acceptation du choix de l’action de formation.

Si l’employeur n’est pas d’accord, l’employeur peut renouveler sa demande.

Si le salarié est licencié, il peut demander que ses droits au DIF soient utilisés pour financer tout ou partie d’une action

de bilan de compétences, de validation d’acquis de l’expérience ou de formation. Cette action peut être faite pendant le

préavis ou à l’issue de celui-ci.

2 DROIT W9613-F1/2

Ainsi, M. Dubonnet a déjà acquis 120 heures de DIF. Il peut faire une demande de formation et la réaliser à la suite

avec l’accord de son employeur ou il peut les capitaliser pour les utiliser, au besoin, lors d’un eventuel licenciement.

Mais le dispositif qui intéresse le plus M. Dubonnet est le congé individuel de formation (CIF).

Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié de suivre des formations, à son initiative, indépendamment des actions

proposées dans le cadre du plan de formation ET du DIF.

Il peut ainsi changer d’activité ou accéder à un niveau supérieur de qualification ET même choisir une formation pour

progresser dans certaines connaissances culturelles.

Pour bénéficier d’un CIF, il faut avoir une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non dans son entreprise ET présenter

sa demande au plus tard 60 jours à l’avance lorsque la formation a une durée inférieure à six mois ou se déroule à temps

partiel et au plus tard 90 jours à l’avance lorsque la formation se déroule à temps plein pour une durée supérieure à

six mois.

La formation peut durer au maximum un an ou 1 200 heures pour une formation à temps partiel.

Lorsque le salarié remplit les conditions, le CIF est un droit.

L’employeur ne peut pas refuser le congé mais il peut le reporter si l’absence du salarié a des conséquences sur le bon

fonctionnement de l’entreprise. Le financement est assuré par l’Opacif de son entreprise. Pour une formation d’un an, le

montant de la prise en charge est de 90 % si la formation est prioritaire, de 80 % pour une formation non prioritaire ET

de 60 % pour une formation égale ou supérieure à un an.

À l’issue de son

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