La société Barba s'étend

DOSSIER 1:

La clause de mobilité est, dans le contrat de travail, ce qui définit le lieu de travail et les conditions des possibles déplacements. Cette clause doit remplir certaines conditions :

le secteur géographique avec précision

le délai des déplacements

l'intérêt du déplacement pour l’entreprise

la mission à accomplir avec précision

Dans le contrat de Mlle Berri la clause de mobilité est trop vague au niveau de la zone géographique. Elle travaille à Marseille, sa clause indique “missions en dehors de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur” et son employeur prévoit de l’envoyer à Paris. Pour se préparer à un déménagement, elle n’a que 15 jours. De plus, elle revient d’un congé parental et a donc un enfant à charge, une difficulté de plus pour ce déménagement dans un court délai. D’autre part, elle pourrait être obligée à déménager sans sa famille et donc être séparée de son enfant et ceci va à l’encontre des libertés individuelles.

Cette mutation semble donc abusive et non adaptée au niveau de sa vie personnelle mais également semble non justifiée par l'intérêt de l’entreprise et non valable du point de vue du manque de précision de la clause de mobilité.

Ainsi Mlle Berri est dans son droit de refuser cette mutation en raison de manque de précision dans son contrat et de l’atteinte à sa liberté individuelle.

La clause de mobilité problématique et imprécise, ce cas sera certainement jugée favorable envers Mlle Berri par les prud’homme. L’employeur se verra obligé de payer des indemnités de part le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DOSSIER 2:

L’employeur doit veiller à l’employabilité de ses salariés, c'est-à-dire à maintenir la capacité à effectuer l’emploi et ceci est inscrit dans le code du travail sous l’adaptation à l’emploi. Cette employabilité passe par la formation de ses salariés dans l’ensemble de leur carrière.

Ici M.Barbaroux n’a proposé aucune formation à ces employés venus du Cameroun depuis 10 ans, notamment pour lutter contre leur illettrisme. Ce manque de formation leur a porté préjudice et ne leur a pas permis d'évoluer dans la société.

Ce manquement d’obligation de la part de l’employeur peut entraîner des sanctions financières à verser à ses salariés pour compenser le préjudice subi.

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