La societe Barba

Les faits :

Une salariée Melle Berry jeune maman, de retour de congé parentale va être licenciée pour avoir refusé une clause de mobilité dont l’employeur entendait se prévaloir dans les 15 jours suivants. Pour lui faire quitter son lieu de travail habituel à Marseille pour une durée de 6 mois en région parisienne.

Le problème de Droit :

Quelles sont les conditions de mobilité de la clause de mobilité ? Ou alors, la clause de mobilité de Melle Berry est elle légale ?

Principes de Droit :

La clause de mobilité est une clause insérée dans un contrat de travail précisant qu’un salarié s’engage à accepter toute mutation éventuelle .Le lieu de travail est en principe un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifier qu’avec l’accord de salarié. Si le con,trat comporte une clause de mobilité , ; le salarié est sensé avoir accepter la mutation dès la signature du contrat , il commet donc une faute s’il refuse sa mutation, l’employeur peut donc le licencier. Cependant pour être valable, elle doit répondre à certaines conditions :

• Précision de la zone géographique

• Mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise

• Justification de la tâche proportionnelle a u but recherché

• Délai de prévenance

En outre, l’article 1112-1 du code du travail précise que les restrictions aux libertés individuelles et collectives des salariés doivent être par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

L’application au cas de Melle Berry :

Melle Berry est commerciale mais la clause de mobilité qu’elle a signé est trop vague (mission en dehors de la région PACA). Dans ler cas présent ,n l’employeur veut envoyer cette employée jeune maman à tps partiel à plus de 800 km de Marseille, l’obligeant ainsi dans un délai de prévenance trop court et pour une durée longue (4à6 mois) à organiser le déménagement de sa famille. Il semble donc que cette mutation soit abusive dans les conséquences qu’elle entraîne , s’accompagnant d’une restriction à la liberté individuelle de la salariée non justifiée (annexe 1)

Rien n’indique que l’employeur soit en mesure de justifier d’un intérêt pour l’entreprise . Il est certes question d’une nouvelle question d’une nouvelle clientèle mais il aurait pu s’adresser à un autre commercial donc la cause n’est pas justifiée par la nature de la tâche.

La solution :

Certes Melle Berry est commerciale (annexe 2 ) mais la clause de mobilité de son contrat n’est pas limitée géographiquement , elle est donc nulle (annexe2) . En outre l’employeur sait que cette jeune maman serait obligé d’organiser le déménagement de sa famille pour une durée aléatoire et dans in délai de prévenance de 15 jours. Elle est en droit de refuser cette mission qui ne correspond pas aux conditions de la clause de mobilité .Elle s’accompagne aussi d’une grave restriction à sa liberté individuelle

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