Société Barba

Question 1

Les faits :

Une salariée, jeune maman, est licenciée pour avoir refusé d’appliquer une clause de mobilité dont l’employeur entendait se prévaloir dans les 15 jours suivants, pour lui faire quitter son lieu de travail habituel à Marseille pour une durée de 4 à 6 mois en région parisienne.

Le problème de droit :

Quelles sont les conditions de validité de la clause de mobilité ? La clause de mobilité de Mlle Berri est-elle légale ?

Les principes de droit :

Une clause de mobilité est une clause insérée dans un contrat de travail précisant qu’un salarié s’engage à accepter toute mutation géographique éventuelle.

Le lieu de travail est en principe un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié qu’avec l’accord du salarié. Si le contrat comporte une clause de mobilité, le salarié est censé avoir accepté sa mutation dès la signature de son contrat. Il commet une faute s’il refuse sa mutation et l’employeur peut alors le licencier. Cependant, pour être valable, une clause de mobilité doit répondre à certaines conditions : précision de la zone géographique, mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise, justification par la nature de la tâche à accomplir et proportionnalité par rapport au but recherché, tout en respectant un délai de prévenance.

La clause de mobilité permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié. Cette clause doit être motivée par l’intérêt de l’entreprise et prévoir une zone géographique précise non modifiable par l’employeur. Lors de l’application de cette clause, l’employeur doit tenir compte de la situation familiale et professionnelle du salarié, et ne pas agir dans l’intention de lui nuire. Lors que toutes les conditions de cette clause sont respectées, le salarié ne peut pas en refuser l’application car cela constituerai une faute permettant à son employeur de le licencier.

La clause de mobilité du contrat de Mlle Berri n’est pas légale car l’employeur ne définit pas de façon précise une zone géographique de l’application de la clause. Il ne tient pas compte de la situation familiale de Mlle Berri qui ne peut laisser son bébé.

Mlle Berri était en droit de refuser la proposition de son employeur car la clause de mobilité de son contrat ne réunissait pas toutes les conditions pour être légale.

Question 2

Les chances de succès de la salariée devant le conseil de prud’hommes sont importantes car l’employeur veut faire l’application d’une clause de mobilité dont la nullité sera certainement retenue par les juges compte tenu de l’imprécision de la zone géographique prévue de l’absence en l’état d’éléments justifiant son application dans l’intérêt de l’entreprise et des conséquences très graves qu’elle entraînerait pour la salariée dans sa vie personnelle. Les juges pourraient, en conséquence condamner l’employeur à payer à la salariée diverses indemnités au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse L’état de la jurisprudence actuelle révèle que le défaut de formation donnée par l’employeur

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