Droit social, introduction générale

DROIT SOCIAL

Introduction générale 

I- Les sources

II- L’organisation judiciaire et administrative

III – Le contrat de travail

Introduction générale :

Le droit du travail a connu une complexification croissante. Diff branches

• droit du travail stricto-sensu
• droit pénal du travail
• droit international du travail
• droit européen du travail

1. Le travail au sens le droit du travail

Le droit du travail ne régit pas l’ensemble des catégories de travail, concerne catégorie spécifique des travailleurs (env 70% de la pop active) = les salariés

Salarié : un travailleur est qqun qui va effectuer une prestation effective, moyennant une rémunération conduisant un lien de subordination juridique. Ce lien repose dans le pouvoir de direction de l’employeur (possibilité de donner les ordres, les directives, de contrôler l’exécution de ces ordres & directives) et de sanctionner les manquements en cas de non respect des o&d.

= TRAVAIL, lien de subordination, rémunération

+ Le salarié est soumis au droit privé.

La qualification du contrat  de travail est objective, elle ne dépend pas de la qualité des partis.

II – Les relations individuelles et collectives

Le d du t régit sphère individuelle (employeur + salarié) + collective ( les partenaires sociaux, relations entre les employeux (medef) et les collectifs de travailleurs (cfdt, cgt, fo, cgcpme). Ces rapports collectifs s’exprime dans l’etpz mais aussi dans le cadre des branches.

Ex : accord de branche, décider des règles qui s’appliquent au niveau de la branche

Au niveau de l’tpz : on réunis le délégué syndical

 1er thème- Les sources : les sources nationales du droit du travail

Chapitre 1 : Les sources traditionnelles du droit du travail

1. Le droit constitutionnelle du travail

La constitution se situerait au sommet de la pyramide de Khenzen.

Le droit constitutionnel est le préambule de la constitution de 46. Ce pré est intégré dans le pré de 58 ( en vigueur actuellement). Celui de 46 va pr la 1ere fois proclamer des droits sociaux (droits polt puis sociaux) :

Exemple des 18 « Chacun a le droit de travailler, nulle ne peut ê écarté en raison de ses origines, croyances » « droit de grève cadre réglementé »

1. Les lois & réglements

La loi fixe les principes fondam du droit du travail, syndicale & de la sécu (législatif). A coté de la loi, il y a le règlement (pouvoir exécutif) --> le gvnt (il va adopter des règlement d’apli pour mettre en œuvre les principes fondamentaux dégagées par la loi) Enfin, il y a l’autorité judiciaire.

Ces lois et règlements sont concentrés dans la loi du travail.

II – La jurisprudence

Def Dalloz : la jurisprudence est 1 ensemble de décision suffisamment concordante rendue par les juridictions sur une question de droit

C’est une source de droit.

Chapitre 2 : Les sources spécifiques du droit du travail

1. Les usages

Pratique suffisamment générale et suivie pour faire naitre légitimement chez le salarié la croyance à l’existence d’un avantage acquis. Usage au niveau national, régional, au niveau des professions et au niveau de l’entreprise. La chambre national de cassation va donner force obligatoire à d pratiques adoptées par l’employeur (adoption d’une prime par ex) Cette usage est + couramment appelé l’engagement unilatérale de l’employeur.

II - Les engagements unilatéraux de l’employeur

L’employeur peut crée unilatéralement des droits au profit des salariés.

II 1/ Les conditions de validité des usages en entreprises

3 conditions : - pratique générale (= peut concerner tt les salariés de l’etpz ou tte une catégorie de salarié de l’tpz) , s’oppose à une mesure individuelle

• pratique constante et non exceptionnelle
• pratique fixe cad la fixité ds la manière d’accorder l’avantage, la prévisibilité, les conditions sont précises, déterminées, elles ne sont pas aléatoires

II 2 : la force obligatoire des accords en entreprise

Il faut apporter les preuves que cet engagement existe, quelles conditions pr bénéficier de cet engagement et prouver que les engagements respectent les conditions requises (prouver que lui mm correspond parfaitement à cette situation)

Si le salarié apporte la preuve, l’employeur est obligé d’exécuter la décision, l’engagement unilatéral de l’employeur l’oblige.

L’employeur ne peut pas, faire disparaître le droit qu’il a crée unilatéralement. Cela ne veut pas dire qu’il est lié advitam eternam, il y a une possibilité : la dénonciation des usages d’entreprise. 

II 3 : La dénonciation

Conditions :

• L’employeur doit informer individuellement de sa volonté d’y mettre fin (entretien, courrier) affichage sur un tableau n’est pas possible
• Informer les représentants du personnel (Dp, membre du CE, les délégués syndicaux, le chsct)
• Respecter un délai de préavis respecté in concreto (concrètement) délai : en mois, en année, le salarié doit avoir le temps de se retourner

Si respect, pas obligé de motiver (justifier) la fin de cet engagement.

III - Le règlement intérieur

Employeur a un pouvoir réglementaire via le règlement intérieur, il a un pouvoir disciplinaire (sanctionner salarié qui respecte pas obligations)

Ce règlement intérieur s’impose également à l’employeur.

C’est un doc écrit, obligatoire pr une etpz de + de 10 salarié. Le reg intérieur va souligner exclusivement les règles de santé et de sécurité. + Les règles générales, permanentes, en matières de disciplines.

Il doit en outre rappeler les règles relatives aux droits de la défense du salarié. Ces règles sont :

• Aucunes sanctions ne peuvent ê prises à l’encontre d’un salarié sans que celui ci soit informé dans le mm temps et par écrit des griefs qui sont retenus contre lui. Sauf avertissement, le salarié doit ê convoqué & informé l’objet de la convocation dans la lettre. Pas besoin d’indiquer les motifs.
• L’entretien préalable doit avoir lieu 5j au plus tard après réception de la lettre

Le salarié peut se faire défendre par une personne de son choix par un représentant du salarié ou un conseiller

• Le salarié se rend ensuite à cet entretien, assisté ou non. L’employeur les motifs qui sont à l’appui de l’éventuelle sanction, le salarié fait part de ses observations, l’entretien se termine. Le législateur met ensuite un délai minimum de 2j en dessous duquel on ne peut pas envoyer la lettre (décision) de 2j à un mois. La lettre est notifié (Reco Ar ou main propre) et motivé.
• Dans les fait, la lettre indique la plupart du temps la décision
• La lettre doit ê particulièrement bien motivée : on ne peut pas débattre devant le juge d’une cause qui n’est pas dans la lettre de licenciement. Elle pourra mtn avec nvls loi ê modifiée, complétée. Jusqu’ou ?

Il doit aussi préciser les dispositions & sanctions en cas de harcèlement sexuel & moral ainsi que agissement sexistes. Depuis la loi Kohm’ri, il est possible d’inscrire ds le règlement de l’entreprise une clause de neutralité, CAD une clause qui impose au salarié restriction de manifestions de leurs convictions religieuses & politiques. Cette restriction doit répondre à des conditions car le principe est tj la liberté. Restriction : la clause de neutralité, elle doit ê justifié, possibilité de réduire une liberté si pr exercer un autre droit fondamental, peut être fait a partir du moment ou la restriction est proportionnée.

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