Droit Social Séance 2

TD Droit Social n°2

Cas Pratiques :

Cas n°1 :

Des personnes ayant participé à un produit télévisuel souhaitent faire reconnaître l’existence entre eux et la société de production d’un contrat de travail les liant.

Par quels éléments caractérise-t-on la présence d’un contrat de travail ?

Le contrat de travail est une notion définie par la jurisprudence. Le contrat de travail est le contrat par lequel une personne salariée s’engage à mettre son activité au service d’une autre personne (l’employeur) sous la subordination de laquelle elle se place moyennant rémunération. On compte donc trois éléments composant la relation de travail, la présence d’un travail effectif, un lien de subordination et un salaire, ces trois critères ne sont pas cumulatifs. Le juge pour établir la vérité, doit donc utiliser des faisceaux d’indices afin d’établir la situation réelle.

Le contrat à durée indéterminée est défini par le Code du travail à l’article L 1221-2 « … ». L’institutionnalisation des pouvoirs de l’employeur sont des notions relativement récentes notamment dans son caractère disciplinaire définis par la loi du 13 juillet 1973 relative au licenciement et la loi du 4 aout 1982 sur les sanctions disciplinaires et le règlement intérieur. Selon l’article L13-31-1 du code du travail : « constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise ». Il importe peu que la mesure affecte immédiatement ou seulement plus tard le salarié.

On peut justement qualifier de sanction disciplinaire une mesure qui ne se présente pas comme telle immédiatement. L’arrêt du 5 mai 2009 rendu par la Cour e Cassation a été considéré comme une sanction disciplinaire une simple lettre dans laquelle l’employeur demande des explications sur son comportement au salarié. Autre arrêt du 16 mai 2010, a été considéré comme une sanction disciplinaire un mail dans lequel l’employeur adresse des reproches au salarié. Ce ne sont pas des mesures ou des actes disciplinaires mais grâce à cette définition qui prend en compte l’intention disciplinaire de l’employeur, ils seront considérés comme disciplinaires.

L’employeur souhaitant sanctionner un salarié doit respecter une procédure disciplinaire. Il existe deux types de procédures, la procédure légale prévue par les textes de loi ou conventionnelle parce que prévue par une convention collective. Il existe une procédure légale allégée et complète. Elle est dite allégée quand la sanction est un avertissement ou une sanction qui n’a pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise. L’obligation de notification de la sanction par lettre remise en main propre soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle est dite complète pour toutes les autres sanctions. Il y a une procédure à respecter : -> convocation du salarié à un entretien préalable (convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure, le lieu…) avec la possibilité pour le salarié de se faire assister par un salarié de l’entreprise -> tenue d’un entretien préalable au cour duquel le salarié va pouvoir s’expliquer -> notification de la sanction elle ne peut pas intervenir moins de 2 jours ouvrables après la tenue de l’entretiens (délai de refroidissement).

Hors en l’espèce, le présent cas comporte les mêmes caractéristiques factuelles que l’arrêt Mister France du 25 juin 2013. Les conditions de subordination, d’un travail effectif sont donc réunies. Concernant la rémunération, le cas nous parle de défraiement versé par la société mais sans précision sur son montant et si celui-ci dépasse les frais engagés par les participants il est peu aisé de dire que ce critère est rempli. Ce qui, au vu du développement précédent est subsidiaire dans la mesure où le critère de travail effectif ainsi que le lien de subordination sont avérés.

Les participants à l’émission pourront donc poursuivre la société devant la juridiction prud’homale afin de faire reconnaître par le juge l’existence d’un contrat de travail les liants à la société.

Cas n°2 :

        Une employée en période d’essai ayant menti sur son état de grossesse à l’embauche est menacée de voir sa période d’essai être rompue.

Le mensonge sur son état de grossesse par une personne en contrat d’essai lors de son embauche peut-il être sanctionné par la rupture de sa période d’essai ?

La période d’essai est encadrée par le code du travail de l’article L1221-19 à L1221-26. Elle est censée permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; Deux semaines après un mois de présence ; Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

D’après l’article L1225-1 du code du travail, l'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi. De plus l’article 1225-2 du code du travail ajoute que la femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.

...