DCG Droit Social : La formation du contrat de travail

Sommaire

I.        La notion de contrat de travail        

II.        Le recrutement        

A)        Les vérifications préliminaires à l’embauche        

1)        L’existence de salariés prioritaires        

2)        Les restrictions à la liberté d’embaucher        

B)        Les principes fondamentaux du droit de l’embauche        

1)        Interdiction des discriminations        

2)        Interdiction du harcèlement        

3)        Respect de l’égalité professionnelle hommes-femmes        

C)        La rédaction et la diffusion de l’offre        

1)        Les différentes possibilités de recrutement        

2)        La rédaction de l’offre        

D)        Les méthodes de recrutement        

1)        Le CV        

2)        Le choix des méthodes et l’information du salarié        

3)        Questionnaire d’embauche        

4)        Test professionnel        

III.        L’embauche et ses formalités        

A)        La promesse d’embauche        

1)        Valeur et forme de la promesse d’embauche        

2)        Rétractation d’une promesse d’embauche        

B)        La conclusion du contrat        

1)        Les conditions de fond (art. 1128 C. Civil)        

2)        Les conditions de forme        

3)        Les clauses particulières        

C)        Les formalités d’embauche        

1)        La DPAE        

2)        Les modalités simplifiées        

3)        La visite médicale d’embauche        

D)        Interdiction du travail dissimulé et du marchandage        

La formation du contrat de travail

Le code du travail ne définit pas le contrat de travail. C’est la jurisprudence qui est venue préciser les éléments essentiels de ce contrat. Le code du travail énonce cependant un certain nombre de règles concernant le contrat de travail, tant sur le fond que sur la forme.  

1. La notion de contrat de travail

La doctrine définit le contrat de travail comme une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre en se plaçant sous la subordination de celle-ci. C’est un contrat synallagmatique (= bilatéral) à titre onéreux (il y a obligatoirement une contrepartie) à exécution successive et intuitu personae (conclu au regard de la qualité de la personne).

Un des éléments importants du contrat de travail est la notion de subordination. Le salarié exécute son travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du salarié.

Le code du travail définit le CDI comme le contrat de droit commun. À défaut d’écrit, tout contrat est présumé être à temps complet et à durée indéterminée.

1. Le recrutement

1. Les vérifications préliminaires à l’embauche

1. L’existence de salariés prioritaires

Avant de procéder à un recrutement, l’employeur doit vérifier qu’il n’existe pas dans l’entreprise ou en dehors des salariés prioritaires pour occuper les postes à pourvoir.

1. Reprise d’activité

À l’issu de certains congés, un salarié doit retrouver son emploi. Cela concerne en particulier les congés maladies, les congés de formation, les congés pour création ou reprise d’entreprises, les congés sabbatiques, les congés parentaux d’éducation, le congé maternité ou d’adoption et le mandat de parlementaire.

1. Candidats prioritaires

Dans l’entreprise, sont prioritaires pour les emplois relevant de leurs catégories professionnelles, les salariés à temps partiel souhaitant un temps complet, les salariés de nuit pour un travail de jour et les salariés de jour pour un travail de nuit.

1. Salariés bénéficiant d’une priorité de réembauchage

Les salariés ayant fait l’objet d’un licenciement économique ou ayant démissionné pour élever un enfant sont prioritaires pour être embauchés si un emploi correspondant à leurs qualifications existe.

1. Les restrictions à la liberté d’embaucher

L’employeur est normalement libre d’embaucher le salarié qu’il souhaite. Il existe cependant des restrictions à cette liberté. Il existe a contrario des obligations d’emploi en particulier pour les travailleurs handicapés dans les entreprises de 20 salariés et plus.

1. Les restrictions légales

Avant d’embaucher, l’employeur doit vérifier qu’il n’existe pas des incompatibilités avec une autre activité qu’exercerait le salarié. Il existe en particulier une interdiction pour les fonctionnaires et agents publics d’exercer une activité dans le privé, sauf cas particuliers.

Les restrictions concernent également les jeunes de moins de 16 ans, les jeunes de moins de 18 ans et les femmes enceintes pour certains travaux.

L’employeur doit vérifier la nationalité du candidat et la détention pour les non-ressortissants de l’UE d’un titre valable autorisant à travailler.

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