Droit Social: Les contrats précaires

Droit social

1ère partie : Les contrats atypiques

Chapitre 1 : Les contrats précaires

L’expression contrat précaire désigne le CDD et le contrat de travail temporaire. La loi réglemente strictement les cas où les CDD et les contrats de travail temporaire peuvent être utilisés. Même si les régimes juridiques de l’un et de l’autre se ressemblent, il convient de les étudier séparément pour marquer leur spécificité.

Section 1 : Le contrat à durée déterminée

I- Les conditions de formation du CDD

La règle est fixée à l’article L 1242-1 du code du travail : « un CDD quel que soit son motif ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut donc être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés à l’article L 1242-2 du code du travail. »

A- Les cas de recours

1- La liste des recours

Les cas de recours autorisés sont regroupés en 4 catégories :

- Contrat de remplacement

- Contrat de variation d’activité

- Contrat par nature temporaire

- Contrat de formation d’insertion ou de réinsertion

a- Le contrat de remplacement

Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié absent par exemple pour cause de maladie ou plus généralement un salarié suspendu (congés payés, maternité, congés pour convenance personnel, …). Il peut également être conclu en cas de départ définitif d’un salarié dont le poste va disparaitre ou dans le cas d’attente de l’entrée effective d’un salarié qui a déjà été embauché par CDI mais qui est momentanément indisponible. Selon l’accord interprofessionnel du 24/03/90, le CDD du salarié embauché ne doit pas dépasser 9 mois.

Pour autant le recours à un CDD ne doit pas se transformer en un instrument de gestion pour faire face à un sous-effectif constant de la main d’œuvre. (On n’embauche pas qqn en CDD s’il y a la possibilité de créer un CDI). Enfin, le CDD peut aussi servir à remplacer un chef d’entreprise qui est empêché d’exercer ses fonctions.

b- Le contrat de variation d’activité

Un CDD peut être conclu en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Exemple : une commande exceptionnelle à l’exportation, des travaux urgents, charges de travail accidentelles mais limitées dans le temps.

c- Le contrat par nature temporaire

Il s’agit ici d’une part des contrats saisonniers et d’autre part des contrats où il est d’usage de ne pas recourir au CDI en raison du caractère par nature temporaire de l’emploi ou de l’activité exercée. Exemple : la cueillette des fruits, le castrage du mais, activités liées au tourisme, … L‘activité saisonnière se caractérise par des travaux qui se répètent de manière cyclique. Mention particulière pour le contrat de vendange.

d- Les contrats de formation, d’insertion ou réinsertion

Il s’agit des contrats conclus dans le cadre des politiques d’emplois.

2- Les interdictions

En dehors des cas énumérés selon l’article L 1242-2 et suivants du code du travail, il est interdit d’avoir recours au CDD. Ainsi, il est impossible d’utiliser un CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le CDD ne peut être conclu pour remplacer un salarié gréviste. Le procédé ferait échec au droit de grève. L’employeur encourt des sanctions pénales L 1248-3.On ne peut pas y avoir recours non plus lorsqu’il s’agit des travaux particulièrement dangereux. Enfin, l’article L 1242-5 interdit le recours au CDD lorsqu’il y a un accroissement temporaire d’activités pour les entreprises qui ont procédé à des licenciements économiques au cours des 6 derniers mois pour les postes concernés par ces licenciements. 2 exceptions : Lorsque la durée du contrat n’excède pas 3 mois ou lorsqu’il y a une commande exceptionnelle à l’exportation.

B- La rédaction d’un contrat

1- L’exigence de l’écrit

A la différence du CDI, le CDD est soumis à un formalisme substantiel. Il doit obligatoirement être passé par écrit sous peine d’être requalifier en CDI. Le contrat doit être remis au salarié dans les 2 jours de l’embauche. La loi ne précise pas la forme que doit prendre l’écrit, l’exigence de l’écrit se traduit surtout par l’obligation de recueillir la signature du salarié à peine de non pas de nullité mais de requalification en CDI.

En revanche, le défaut de signature de l’employeur n’entraine pas cette requalification.

2- Les mentions obligatoires

Le contrat doit contenir certaines mentions obligatoires. Le terme du contrat doit normalement être fixé avec précision, il s’agit soit de fixer la date d’échéance, soit de préciser le nombre de mois ou de jours pour lesquels le contrat est conclu c’est-à-dire sa durée. Doit figurer également le motif de recours au CDD et le nom de la personne remplacée. Pour autant l’employeur n’est pas tenu d’affecter le salarié en CDD au même poste occupé par la personne absente. Il pourra donc en vertu de son pouvoir de direction affecter le remplaçant à d’autres tâches en fonction des besoins de l’entreprise. Sera donc réputé à durée indéterminé, le CDD qui ne comporte pas la définition précise de son motif, cette exigence implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figure dans le contrat. Par contre l’absence de référence à la convention collective n’entrainera pas cette requalification.

C- La durée du contrat

Il existe 2 hypothèses :

- Le CDD à termes précis

- Le CDD à termes imprécis

1- Le CDD à termes précis

Le CDD doit en principe comporter

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