Etude de cas tn2

Des frontières à franchir

Étape 1 : Résumé des faits

Angelica Garza, américaine d’origine mexicaine, travaille en ressources humaines pour la multinationale USMed. Elle travaille dans une maquiladora, une usine mexicaine située à Tijuana, une grande ville mexicaine située en face de San Diego en Californie. Les maquiladoras sont des usines mexicaines situées dans les zones limitrophes des États-Unis pour profiter de lois favorables et d’une main-d’œuvre à bon marché. Angelica est aussi responsable des ressources humaines d’une petite unité administrative située du côté américain de la frontière. Le personnel de cette unité compte 34 Américains, dont 12 du côté mexicain, et 1 100 Mexicains.

Étant américaine d’origine mexicaine et vu son éducation latino-américaine, l’entreprise croyait qu’Angelica pourrait comprendre la culture et les valeurs des travailleurs mexicains mais ce n’était pas le cas. Il y avait aussi de grandes différences du point de vue socio-économique entre Angelica et les travailleurs mexicains. Plusieurs étaient d’origine rurale et venaient d’endroit sans toilette ni douche. À l’époque, Tijuana était une ville sans infrastructure.

Les relations avec les cadres des ressources humaines, tant aux usines d’USMed aux États-Unis qu’au Mexique, étaient pratiquement inexistantes. La compagnie n’avait aucune politique en matière de gestion des ressources humaines ni en matière de gestion de la diversité. Ses collègues d’origine anglo-saxonne en savaient très peu sur ce qui se passait Tijuana et ne voyaient pas l’intérêt d’essayer de comprendre la main-d’œuvre mexicaine, ni de s’en rapprocher. Ses collègues américains ne lui offraient de plus aucun soutien.

De plus, l’environnement dans lequel elle travaillait était constitué uniquement d’hommes, elle fut donc sous-estimée puisqu’elle était une femme. Ses tentatives de médiation entre les gestionnaires mexicains et américains se traduisaient la plupart du temps en méfiance de la part de ses collègues américains. En revanche, son statut de femme l’a aidé, car les femmes mexicaines considéraient les Américains comme supérieurs.

« USMed ne s’embarrassait pas de subtilités – un échec sur tel ou tel point, et vous perdriez votre emploi. Au moindre faux pas, c’était la porte. » Ce stress amenait une résistance au changement pour les Mexicains. De plus, les Mexicains n’étaient pas familiarisés avec les nouvelles attentes de l’entreprise et tous ces changements se produisaient dans un contexte d’affrontement entre les deux cultures.

Étape 2 : Identification des problèmes

L’absence de politique en matière de gestion de la diversité est l’un des plus grands problèmes culturels entre l’entreprise Américaine et ses travailleurs Mexicains. Aucune politique en matière de ressources humaines, de fixation d’objectifs et d’évaluation de rendement n’est en place. De plus, aucune structure ni soutien a été mis en place.

L’intégration et le soutien sont difficiles pour Angelica. D’origine Mexicaine, Angélica communique facilement avec les employés mexicains. Cependant, son style de gestion à l’Américaine ne lui permet pas de comprendre cette culture, ce qui cause de l’incompréhension et de l’affrontement. L’absence d’ouverture d’esprit des collègues d’Angélica face à la réalité des travailleurs Mexicains semble nuire à l’atteinte des objectifs de l’entreprise ils ne connaissent que très vaguement ce qui se déroulent à Tijuana et ils ne démontrent pas d’intérêt non plus à essayer d’en connaître davantage.

Les travailleurs du Mexique étaient résistants aux changements totalement Américains qui ne respectaient aucunement leur culture « Vous savez, en y repensant, je comprends les craintes des travailleurs mexicains. Nous débarquions, sûrs et certains de ce que nous avions à faire. Et USMed ne s’embarrassait pas de subtilités – un échec sur tel ou tel point, et vous perdiez votre emploi. Au moindre faux pas, c’était la porte. Il était donc difficile de convaincre les Mexicains de suivre nos protocoles et nos procédures. »

Étape 3 : Identification des causes du problème

L’effet de halo : « l’effet halo est une erreur de perception qui consiste à se faire une impression générale d’une personne ou d’une situation en se basant sur une seule de ses caractéristiques. En généralisant, on omet de prendre en considération l’ensemble des caractéristiques individuelles d’une personne. » L’entreprise pensait qu’Angelica serait en mesure de faire le travail dû à son éducation latino-américaine. Le fait qu’elle parle très bien l’espagnol l’a certes beaucoup aidée, mais il n’en demeure pas moins qu’elle n’avait pas toutes les compétences nécessaires « Ainsi, je me suis aperçue que les gens croient que les Américains d’origine mexicaine sont les mieux préparés pour travailler avec des Mexicains. Je suppose que tout le monde estimait que, venant d’une famille chicano, j’allais automatiquement savoir comment me fondre dans cette culture complètement différente de la mienne. »

Degré d'inclusion :  Mesure dans laquelle une organisation respecte et valorise la diversité, en s'ouvrant à quiconque se montre capable d'accomplir adéquatement son travail, quelles que soient les différences qui pourraient caractériser la personne. USMed ne semble pas démontrer l'intérêt de développer des liens avec « la main d'œuvre bon marché » que sont les travailleurs mexicains.

L'organisation se doit de respecter la diversité, les travailleurs mexicains ne sont pas respectés à leur juste valeur.

 USMed a profité de lois favorables et d'une main-d’œuvre bon marché. Les employeurs ne communiquent que très peu avec eux, alors leur travail n'est pas valorisé. Pour les travailleurs américains à Tijuana, cela doit être ardu car ils ont pratiquement 100 travailleurs mexicains pour 1 américain et comme il n’y a pas de programme sur la gestion de la diversité, cela doit être assez complexe pour les américains de s’intégrer et d’amener les mexicains à avoir une vision similaire sur les nouvelles façons de faire et les objectifs de l’entreprise.

Les stéréotypes :  Attribution à une personne des caractéristiques couramment associées à une catégorie ou à un groupe de population. En effet, le fait d’être américano-mexicaine a amené l’idée préétablie qu’Angelica maitrisait la culture mexicaine. Bien sûr son éducation et la langue l’a aidé sur certains aspects mais USMed croyait qu’elle s’en sortirait facilement, il s’est avéré malheureusement beaucoup plus difficile pour elle de comprendre les valeurs des travailleurs mexicains ainsi que leurs habitudes de vie. La difficulté fut grande avec ses collègues mexicains qui ne comprenaient pas le pourquoi de sa présence, elle devait aussi confronter la méfiance de ses collègues américains. À cela s’ajoutait le stéréotype du sexisme, « les hommes à qui j’avais affaire me méprisaient à cause de mon sexe ». Seulement parce qu’elle est une femme, Angelica était méprisée. Ce genre de stéréotype rend toute entreprise improductive, il aurait dû y avoir une politique à ce niveau et des directives claires à ce sujet et également des sanctions.

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