Le recrutement cas

Le Recrutement

INTRODUCTION

Dans un contexte économique difficile, nous aborderons dans cette étude les différentes méthodes utilisées par les grandes entreprises comme Google, LinkIn pour recruter en s’appuyant sur différents documents trouvés sur internet.

Aujourd’hui les secteurs qui recrutent massivement sont les BTP, l’énergie, les banques de distribution. Ces entreprises embauchent le plus souvent des personnes qui disposent de formation diplomante.

Avec l’étude des documents trouvés sur internet, nous tenterons de déterminer les différentes méthodes utilisées par les entreprises pour recruter.

Dans un premier temps, nous évoquerons les différents moyens à disposition pour les sociétés comme le NET pour le privé ou encore les emplois d’avenir pour le secteur public. Nous verrons ensuite les cibles recherchées dans ces recrutements notamment les partenariats avec les grandes écoles.

Nous vous proposerons donc la problématique suivante : Comment l’entreprise peut réussir a optimiser ou recruter ?

DEVELOPPEMENT

Partie 1 : Les recrutements

a)Les imaginations pour recruter

De nouvelles méthodes de recrutement ont étaient mises en place pour donner envie à ceux qui recherchent un travail.

Différentes techniques apparaissent comme Airbus qui a créé un flash mob, avec un slogan sur des tee-shirts « rejoignez-nous !» au pied d’un A380 ce genre de concept pousse les visiteurs de ce salon a se présenter dans cette entreprise.

Egalement imaginatif, le serious game crée par Thales, le champion de l’électronique il consiste à  ce que les joueurs doivent mettre en œuvre les technologies du groupe pour sauver la planète bleue. A travers ce jeu de stratégie en ligne, ouvert à tous, Thales présente ses nombreux métiers et espère susciter chez certains ingénieurs l'envie de rejoindre ses rangs.

Comme cela fonctionne d’autres entreprises se lancent comme Laposte qui a créé un Facteur Academy pour recruter des postiers ce jeu sérieux a un double objectif  le premier est de diminuer les risques d'abandon dû à un manque de motivation ou à une mauvaise compréhension des enjeux. Ce Serious Game est disponible sur le site Formaposte et est un préalable au remplissage du dossier d'inscription et le deuxième objectif est de vérifier les pré-requis d'éligibilité (âge, diplômes requis). Son contenu permet au candidat de vivre virtuellement une semaine type d'un apprenti facteur : visiter les différents lieux de l'apprentissage, se rendre compte du quotidien et de la discipline demandée, se confronter aux valeurs de LaPoste. A la fin de la simulation, le candidat peut compléter et valider son inscription sur le site de Formaposte.

Mais encore des méga-shows d’employeurs, des tours de France, des week-ends festifs lancés par la Société Générale au stade de France tout cela est réalisé en rencontre direct c’est-à-dire en face à face à la façon speed datings.

En résumé les entreprises sont prêtes à miser gros sur les jeunes talents en les attirant elles vendent la marque employeur.

b)Une flexibilité de l’offre.

La flexibilité des salariés est représentée par différents contrats comme les CDD, les intérims, (le CPE et le  CNE  aujourd’hui abandonnés).

Les CDD au contrat à durée n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, ce contrat ne peut pas annoncer un emploi durable.

Les intérims sont là lorsqu’un salarié n’est pas disponible, l’intérimaire  est un remplaçant. L’intérimaire est salarié de la société d'intérim et non de l'entreprise. 

Les CNE et CPE  sont des contrats nouvelles embauches, contrat de travail sans limitation de temps  pour les entreprises de moins de 20 salariés ont été abrogés grâce aux nombreuses manifestations des lycéens, étudiants ces contrats étaient a faible rémunération.

Le CDI lui ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu par licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite ou par le salarié démission ou départ en retraite. Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle ».

La flexibilité salariale peut déprimer la croissance de la demande et déboucher sur de profondes inégalités. Le niveau de l’emploi est déterminé par le niveau de la production.

Les salariés a contrat déterminé ne peuvent ni emprunter ni consommer ni investir car ils sont incertains quant à leur avenir. La baisse des rémunérations déprime la demande, ce qui aggrave encore plus le ralentissement économique et donc le niveau d’emploi…

L’emploi précaire diminue la motivation des travailleurs et freine leur productivité.

Les salariés s’impliquent moins et leur productivité dépend du niveau de salaire qui leur est accordé.

Les entreprises recherchent l’implication et la fidélité des travailleurs car c’est ce qui fait  la source de gains de productivité. Ces objectifs sont contradictoires avec la flexibilité externe qui ne donne pas aux salariés des perspectives d’évolution.

La flexibilité externe nuit à la productivité de l’ensemble, à la croissance et à la compétitivité de l’entreprise et donc à l’emploi

Un pays où la flexibilité est faible en raison d’une forte protection de l’emploi ont un faible taux de chômage.

De plus, la flexibilité interne n’a pas les mêmes effets que la flexibilité externe. La flexibilité interne (possibilité d’aménager les horaires de travail a l’intérieur de l’entreprise) permet de garantir des emplois à long terme ce que ne permet pas la flexibilité externe.

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