Le recrutement cas

Cours complémentaire 1
Le recrutement

La réussite d’une organisation professionnelle dépend en grande partie de la qualité de ses ressources humaines. Le recrutement constitue la pierre angulaire de cette qualité. L’assistant(e) expérimenté(e) a une place essentielle dans le processus puisqu’il s’agit avant tout d’une mission administrative et de communication.

I. Les enjeux et les formes du recrutement

1. Le recrutement est un investissement

Le recrutement doit à la fois répondre aux besoins de l’entreprise et aux attentes des candidats. Après avoir attiré les candidats sur un poste, il s’agit de les conserver au sein de l’organisation et de faire évoluer leurs compétences. Cette politique est impérative pour plusieurs raisons :

– une entreprise dont la rotation du personnel est rapide développe une mauvaise image ;

– un recrutement défectueux représente un coût important (rémunération et charges sociales, temps consacré au recrutement du candidat et à son adaptation au poste) ;

– les échecs répétés instaurent un mauvais climat dans un service ou une équipe et une charge de travail supplémentaire.

Les objectifs d’un recrutement réussi sont donc :

– de pourvoir l’organisation en collaborateurs qualifiés ;

– d’éviter de perdre les personnes sélectionnées ;

– de limiter les coûts ou tout au moins de les adapter à la rareté des compétences recherchées ;

– d’améliorer l’efficacité de l’organisation dans la durée et la qualité du travail.

2. Les formes du recrutement

On distingue traditionnellement deux formes de recrutement : le recrutement interne et le recrutement externe.

La première option consiste à proposer à un salarié de l’entreprise, disposant des compétences attendues, le poste à pourvoir. Il peut s’agir d’une promotion ou, dans des cas plus difficiles, d’un reclassement. L’avantage de cette solution est que le collaborateur connaît déjà la structure, ses métiers et sa culture. Le recrutement interne montre également que des évolutions sont possibles au sein de l’organisation, ce qui peut favoriser la motivation.

La seconde option permet de faire entrer du « sang neuf » dans l’organisation, une approche qui s’inscrit dans la conception classique du recrutement. Elle apporte en principe un dynamisme, un renouvellement des compétences et éventuellement une vision progressiste qui rompt la routine. Il est à noter que le recrutement externe peut générer des tensions lorsque la nouvelle recrue éprouve des difficultés à s’intégrer notamment sur le plan de la culture du service, de l’équipe ou de l’organisation dans son ensemble.

II. Le processus de recrutement

1. Définition du poste et du profil du candidat

Avant toute chose, il faut définir précisément le poste à pourvoir par un inventaire des travaux et des missions à effectuer. Le responsable concerné, le service des Ressources humaines et la direction peuvent être associés à cette étape pour élaborer la fiche de poste (cf. Fiche ressource 1).

Il faut ensuite traduire ces missions en compétences et qualités, ce qui permettra de fixer le niveau de formation, d’expérience et les critères éliminatoires. Le profil du poste mettra en valeur la formation, les expériences et les compétences du candidat recherché (cf. Fiche ressource 2). Il est également souhaitable d’évaluer les traits de personnalité nécessaires pour une bonne insertion de la future recrue dans son équipe de travail.

2. Recherche des candidats

Le choix du mode de recrutement dépend du niveau du poste à occuper et du coût accepté : recrutement interne, cooptation, presse générale ou spécialisée, organismes de recrutement (Pôle Emploi, APEC), annonces via Internet, cabinet de chasseurs de tête…

3. Sélection des candidats

a) L’évaluation des candidats à partir des lettres, CV et tests

Une présélection sur lettres de motivation peut être effectuée en fonction du contenu et de la forme de la proposition d’emploi (pour rappel, l’entreprise diffuse une « offre d’emploi » et le candidat fait une « proposition d’emploi » (lettre + CV) ou une « offre de service »). Les critères doivent être précisés : orthographe et expression, phrases stéréotypées, lettres circulaires (c’est-à-dire lettres non personnalisées ou lettres types), absence d’expérience…

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