Les paradigmes de recrutement en science de gestion : Analyse du cas de Charlie et la chocolaterie

Les paradigmes de recrutement en science de gestion : Analyse du cas de Charlie et la chocolaterie

Près d’un recrutement sur deux échoue. Le recrutement est un processus long et complexe qui passe par 8 phases : définition du poste/définition du profil / identification des sources de recrutement /mise en place des moyens de recrutement /campagne de recrutement / sélection /décision d’embauche /intégration.

Ce processus est d’autant plus long et complexe qu’il est nécessaire de s’y préparer au mieux pour éviter d’y perdre son temps et son argent. En effet, si le recruté n'a pas les compétences requises, s'il ne s'adapte pas à la culture de l'entreprise, s'il ne s'intègre pas à l'équipe, alors la société va perdre en efficacité. Pour ce faire, donc, le recruteur va avoir la possibilité de recourir à des paradigmes de recrutement qui sont au nombre de trois, le Paradigme Social, le Paradigme Psychométrique et le Paradigme de l'adéquation personne/organisation (PO). D'ailleurs, ici, à travers le film de « Charlie et la chocolaterie » nous avons pu voir que Willy Wonka, étant le chef de la chocolaterie, avait recours à ces différents paradigmes. Ces paradigmes, omniprésents, sont alors essentiel aux recrutements.

On va alors se demander en quoi les différents paradigmes contribuent-ils à l'amélioration du recrutement ? Pour ce faire, nous tâcherons d'y répondre à travers une analyse de chaque paradigme qui sont donc au nombre de trois, et qui, représenteront chacun d'eux, une grande partie.

I/Paradigme social

A travers cette partie nous allons analyser le processus de recrutement par rapport au paradigme du processus social. Ce paradigme se fait par rapport au ressentis du recruteur.

Le paradigme social est une approche qui considère que ce qui fait le recrutement réside avant tout dans la relation qui s’établit entre le recruteur et le candidat retenu. Cette relation doit être basé sur une bonne entente, une confiance entre les deux, c'est essentiel. Ce type de recrutement, avec l'emploi du paradigme social, va privilégier le savoir être. Définissons ensemble ce qu'est le savoir- être : il correspond à la capacité d’agir et de réagir de façon adaptée à notre environnement, humain comme écologique. Dans le monde du travail c’est donc savoir trouver le bon comportement en entreprise, avec des clients, avec ses collègues ou ses supérieurs. On parle également de savoir-faire relationnel ou encore de qualités personnelles.

Ce que le recruteur recherche avant tout c’est l’assurance que le candidat sait se montrer professionnel et qu’il pourra intégrer facilement l’entreprise et l’équipe qui la compose. On a donc affaire à une approche subjectif ! Le recruteur va attendre du candidat une certaines loyauté, il va chercher une personne en qui lui et les autres membres de l'entreprise, peut avoir confiance. C'est donc à travers des tests que le recruteur va tenter d'identifier le candidat parfait à l'intégration de son entreprise, et ces tests vont être différents. En effet, chaque test sera différent pour chaque salarié, ils vont être adapté selon la personnalité du candidat. Donc à travers ces tests, le recruteur veut pouvoir identifier les candidats, à qui il a à faire en quelques sortes.

Dans le film de Charlie la Chocolaterie, on voit bien à travers des extraits que Charlie est le candidat parfait. En effet on a pu voir à de nombreuses reprises que Charlie était incontestablement « fan » de Willy Wonka et de l'usine à Chocolat ! Il a reconstruit à la perfection l'usine à l'aide de bouchon de tube de dentifrice. A travers cette exemple nous pouvons clairement constater le dévouement de ce garçon, il a dû attendre des jours, des mois, voire des années pour finaliser sa maquette. De plus en entrant au sein de l'usine on a pu constater son admiration, son enthousiasme, son excitation quant aux fonctionnements de l'usine, au génie qu'a pu mettre en place Willy Wonka etc....Il se dévouerai sans problème pour cette usine et son directeur. Sans le savoir il y a alors une certaine complicité qui s'installe entre Charlie et Willy Wonka, d'ailleurs à la fin du film quand il ne reste que Charlie, Willy Wonka lui dit « je savais que c'était toi qui allais gagner » ! Cette idée de confiance, de sympathie, s'accentue également au moment où l'on voit que Charlie a convaincu Willy Wonka d'aller voir son père et le fait qu'ils y aillent justement que tous les deux.

On peut donc souligner que l'avantage de ce paradigme de recrutement permet d'avoir une certaine garantie quant à la capacité d'intégration de la part du candidat au sein de l'entreprise et des membres qui la compose, et que celui possède en lui les mêmes valeurs de l'entreprise. En effet, dans le film nous avons vu que les Oomppas-Lumpas se mettaient à chanter et danser quand un candidat n'était pas retenu, ici c'est une manière de se moquer de lui, et donc s’ils se moquent c'est qu'ils n'approuvent pas le candidat, qu'il n'est pas apte à faire partie des membres de la chocolaterie. Mais soulignons que ce processus est long à mettre en place ce qui peut être un inconvénient.

Il faut tout de même faire attention aux possibilités d’échec de ce processus de recrutement. Effectivement, Willy Wonka échoue dans sa première tentative de recruter Charlie car il ne prend pas en compte le bien-être social. Charlie ne se veut pas venir travailler et habiter à la chocolaterie sans sa famille, c'est une source de bien être pour lui. Tandis que Willy Wonka a un avis différent, pour lui la famille ne doit pas venir entraver le chocolatier. Il ne pense pas au bien être de Charlie et part uniquement de son point de vue personnel i ;;;;;;;- , donc Charlie se doit donc de refuser son offre.

II/Paradigme psychométrique

Ici, nous allons analyser le processus de recrutement par rapport au paradigme du processus dit psychométrique C’est une approche qui se veut un processus rationnel et dont le principal enjeu consiste à identifier les compétences nécessaires pour le poste en amont du recrutement et, lors du recrutement, à s’en servir pour classer les candidats en fonction de ces compétences en évitant les différents biais. Les compétences sont donc mesurées de façon objective et fiable. Ici, donc, le savoir et le savoir-faire sont essentielle. Nous allons voir, comme précédemment, que signifie le savoir et le savoir-faire.

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