Étude de cas : recrutement et intégration

        Étude de cas

Exercice un : recrutement et intégration

        1) Rédiger une offre d’emploi.

«                                          COMMIS DE CUISINE H/F

Le Moulin Rouge, célèbre et prestigieux cabaret, recherche afin d’étoffer sa brigade, un Commis de Cuisine. Vous travaillerez en étroite collaboration avec les deux sous chef déjà présents, tout en restant sous l’autorité de M. Arnaud DERMERVILLE, le Chef de la brigade. Vous serez assisté par deux commis déjà présents.

Dans une ambiance rythmée mais chaleureuse, vous aurez pour but premier d’aider à la préparation des recettes, d’assurer la qualité des plats, la sécurité et le nettoyage de la cuisine.  Vous aurez pour obligation de respecter les standards de notre enseigne et les règles d’hygiène en vigueur.

Détail du poste :

• 39H/semaine
• Disponibilité soirée
• Travail jours fériés et dimanche

Profil recherché :

Vous êtes rigoureux, réactivé, volontaire et motivé et avez le sens de l’équipe. Vous vous souciez de la satisfaction client et faites preuve de discipline.  Vous justifiez d’une première expérience dans la restauration et êtes titulaires d’un CAP ou un « baccalauréat » professionnel cuisine.

Rémunération :

2132€ brut par mois

Lieu du poste :

82 Bd de Clichy, 75018 Paris

Station blanche

Avantages :

• Participation au transport
• Titres restaurant

Prime :

13ème mois.

Merci de nous déposer votre CV et lettre de motivation au :

recrutement@moulinrouge.fr                                                                                 »

        2) Processus d’onboarding

Le processus d’onboarding représente l’ensemble des actions liées à l’intégration d’un nouveau salarié dans une entreprise. En effet, les premières heures, journées passées dans une nouvelle entreprise sont déterminantes pour les collaborateurs franchement arrivés.

Ce processus commence dès que ces derniers sont avertis qu’ils rejoignent l’entreprise et peut se continuer jusqu’à la fin de la période d’essai du salarié.

Ici afin d’intégrer, d’embarquer au mieux notre futur commis, nous avons préalablement informé l’ensemble de la brigade de son arrivée, et avons préparé celle ci en personnalisant son uniforme. Lors de son arrivée, en tant que directrice de la restauration, je l’accueille et lui fait faire le tour de l’établissement en général. Par la suite une rencontre avec le chef de brigade aurait lieu, autour d’un one to one pour parler de l’intégration, du planning de la première semaine…Par la suite, une autre rencontre aurait lieu avec les commis afin d’en apprendre plus sur les principaux collègues avec qui il travaillera principalement. La pause du premier midi pouvant être aussi compliquée et importante dans le processus d’onboarding, notre nouveaux commis prendra sa pause en même temps que toute l’équipe.

Par la suite avant et après chaque service, il aura un brief et un debrief, pour l’informer, lui poser des questions ou que lui même en pose sur le travail qu’il a à effectuer.

À la fin de sa période d’essai, un entretien plus long, plus complet aura lieu pour approfondir sur son ressenti.

Exercice deux : questions des collaborateurs

1. La convention collective applicable est la Convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012.
2. Les congés payés sont calculés en fonction des mois, pour un mois travaillé, deux jours et demies de congés payés sont accumulés.
3. La contribution sociale généralisée (CSG) est un impôt destiné à participer au financement de la protection sociale.
4. Concernant le congé de mariage, il est rémunéré et ne demande pas d’ancienneté. Il est posé pour quatre jour et nécessite un duplicata de l’acte de mariage.

Exercice trois : la politique QVT

1. Tout d’abord la QVT (Qualité de vie au travail) désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. Plusieurs facteurs clés existent tels que :

• le management participatif, 
• les relations au travail, 
• le contenu et l’organisation du travail, 
• la santé et les conditions de travail 
• l’égalité professionnelle, 
• les compétences et les parcours. 

 Au sein du Moulin Rouge tout ceci peut être mis en place. En effet, la première étape étant de poser un cadre professionnel agréable. L’aménagement des locaux, le développement d’une vraie culture RH au sein de l’entreprise. L’organisation en interne est première  déterminante de la mise en place de cette démarche. Créer et/ou redistribuer certaines missions, pour décharger le travail par exemple sur certains secteurs, tout ceci en effectuant bien sur des réunions au sein des services préalablement. Il faut aussi passer par un management des compétences et l’optimisation de la formation que ce soit en interne ou en centre de formation.

La valorisation des compétences qui reste un investissement sur le long terme en renforçant l’envie de se former pour chacun des salariés. Ensuite la valorisation du travail et de la performance : prime de productivité, intéressement. Qui peut questionner la dimension collective ou individuelle. Jouer sur l’équipe avec le risque que certains en fasse moins que d’autres tout en profitant de la prime collective. Le collectif peut parfois se réguler tout seul en recadrant les « profiteurs ». Enfin la valorisation de l’ancienneté qui récompense la fidélité et l’expérience.

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