La protection des salariés en cas de rupture du contrat de travail

I/ les cas de rupture de la relation de travail

1. Le licenciement

1. L’expression "cause réelle et sérieuse" signifie :

• cause réelle :

- établie : matériellement vérifiable. Il faut des éléments tangibles qui peuvent étayer ce motif.

- Objective : la bonne ou mauvaise humeur de l’employeur, la perte de confiance sont des notions trop subjectives et ne peuvent être vérifiées.

- Exacte : véritable raison du licenciement (ne doit pas cachée une raison inavouable par exemple qui relèverait d’une discrimination)

• cause sérieuse : les faits doivent être suffisamment graves pour que les relations entre l'employeur et le salarié ne puissent se poursuivre. La présence du salarié dans l'entreprise serait préjudiciable à l'entreprise.

La cause réelle et sérieuse n'est pas forcément une faute mais peut-être d’ordre économique ou d’insuffisance professionnelle (inaptitude physique, manque de résultat, maladie).

1. Le licenciement pour motif économique résulte de difficultés économique de l’entreprise ou des mutations technologiques ce qui amène à une transformation ou d’une suppression d’emploi, d’une modification ou d’un changement refusé par le salarié. Alors que le licenciement pour motif personnel est totalement inhérent à la personne du salarié.
2. Le but de l’entreprise est de prospérer, d’être productif et compétitif. Un salarié non productif ou inapte à réaliser son travail ne serait plus capable de servir l’intérêt de l’entreprise.
3. Un salarié a été licencié pour s’être rendu coupable de flatulences et d’éructations intempestives.

Un employeur peut-il licencier un salarié pour cause de non-respect aux règles de savoir-vivre ?

1. La Cour d’Appel reconnait la cause réelle et sérieuse du licenciement. Le salarié pétomane manquait, même après avertissement, intentionnellement et de répétitivement aux règles de savoir-vivre et engendrait des conflits et des tensions dans ses relations avec ses collègues.
2. Parfois, l’employeur peut licencier un salarié en dehors de toute faute mais pour un motif lié à la personne du salarié. L’employeur peut ainsi prononcer un licenciement fondé sur une inaptitude professionnelle du salarié telle que son inaptitude à exercer ses fonctions de manière satisfaisante. Il peut s’appuyer pour cela sur un dispositif d’évaluation professionnelle (entretien d’évaluation, notation…).Qu’il s’agisse d’insuffisance professionnelle ou d’insuffisance de résultat, il est indispensable que les éléments d’appréciation reposent sur des faits concrets. L’employeur doit en effet établir clairement l’insuffisance professionnelle résultant de l’incompétence du salarié, son manque d’efficacité, son manque d’autorité ou de motivation ou son inaptitude à exécuter de façon satisfaisante le travail. Les faits allégués par l’employeur doivent être vérifiés, car l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi. Les juges considèrent souvent que l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié.
3. Les juges ont vérifié que l’objectif de l’employeur était réalisable et qu’il n’y avait pas de cause extérieure qui pourrait impacter les résultats du commercial. Ils ont donc cherché à confirmer l’insuffisance professionnelle du salarié. Ceci pour justifier de la cause réelle et sérieuse du licenciement.

1. La démission

1. La démission caractérise la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, par la volonté unilatérale du salarié. Elle doit être sérieuse, claire et non équivoque. Ainsi, le salarié qui arrête de travailler sans fournir aucunes explications n'est pas un salarié démissionnaire.
2. La Cours de Cassation a décidé d’accepter la rétractation du salarié démissionnaire, même après deux mois car sa volonté réelle de démissionner a été ambigu en raison de son état de santé. Le caractère « non équivoque » de la démission n’a pas été validé.

II/ les dispositifs de protection des salariés

1. Les principes généraux et leur mise en œuvre

1. L’entretien préalable au licenciement permet aux deux parties de s'exprimer et d'échanger leurs arguments concernant la cause du licenciement.
2. L’énonciation de la cause consiste à donner le motif de la décision de licenciement. Le respect du contradictoire consiste à donner au salarié la possibilité de répondre et de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.
3. Le délai-congé ou préavis de rupture est un délai de civilité que doivent respecter les salariés et l'employeur au moment de la rupture du contrat de travail. Il permet à celui qui n'a pas pris l'initiative de la résiliation de faire face à la situation qui en découlera, principalement au salarié de trouver un autre emploi et à l'employeur de pourvoir au remplacement du salarié qui s'apprête à quitter l'entreprise. Ce délai est nul si la raison du licenciement est pour faute grave ou lourde car il y a eu volonté de nuire à l'entreprise.
4. L’objectif de l’indemnité légale de licenciement est de compenser financièrement le préjudice dû au licenciement.
5. Calcul
6. Oui
7. Le Comité d’Entreprise a demandé à la justice d’annuler le plan social (plan de départs volontaires).
8. Les syndicats voulaient avoir la garantie d’une transparence sur le projet afin de savoir quelles auraient été les conditions de travail après la réalisation du projet.
9. L’objectif de la mesure de reclassement des salariés est de garantir la possibilité d’emploi de chacun.

L'obligation de reclassement et d'adaptation s'impose avant toute mesure de licenciement. Des efforts de reclassement doivent avoir lieu sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure. L'employeur est tenu de rechercher les emplois compatibles avec les capacités professionnelles du salarié, y compris ceux qui seraient accessibles au prix d'une formation ou d'une adaptation du poste. Le reclassement doit être réalisé dans l'entreprise ou, le cas échéant, au sein du groupe. Les offres de reclassement doivent être écrites, individuelles et précises. S'il ne peut proposer de reclassement sérieux, l'employeur devra prouver cette impossibilité.

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