La protection et la rupture de la relation de travail

1. Analyser la nature des propositions faites aux salariés par la direction.

Le groupe Ecocern, dont le siège est en France, est implanté dans 3 pays différents. Toutes ses filiales possèdent un comité (ou un conseil en Belgique) d’entreprise. Pour des raisons économiques dans l’entreprise française, la direction souhaite constituer 2 équipes de travail avec pour conséquence la création de 2 plages horaires de travail : une le matin de 7h à 14h et une autre le soir de 14h à 21h. Ce changement d’organisation entraine des modifications importantes des éléments des contrats de travail. On peut donc qualifie ces propositions comme des modifications de contrat de travail pour motifs économiques et nécessiteront l’accord des 2 parties pour y aboutir.

1. Quel est le rôle des représentants du personnel en cas de réorganisation de l’entreprise ?

En cas de réorganisation de l’entreprise, les représentants du personnel, membres du Comité d’entreprise ou non, doivent en être informés et consultés. Si celles-ci sont importantes, l’employeur doit par lettre informé le CE suffisamment en avance pour que celui-ci prépare la consultation. Les représentants peuvent également pour appuyer leur argumentation ou vérifier la véracité des propos de l’employeur et la justification de ses décisions,  faire appelle au service d’un expert comptable (payé par la société) afin de vérifier les dires de l’employeur. Il aura le droit de vérifier les documents économiques, financiers et sociaux. Ces possibilités s’offre au CE d’entreprise en France et également au comité d’entreprise européen qui est en place lorsqu’une entreprise comporte au moins 150 employés dans 2 Etas différents de l’UE.

1. A votre avis, la direction peut-elle imposer le passage à deux équipes ?

Le passage a deux équipes engendrant donc des modifications des contrats de travail des salariés, il convient de respecter le principe de l’article 1134 du Code du Travail. Par conséquent, la direction doit obtenir l’accord des salariés pour modifier leur contrat et donc passer à deux équipes.

Mais d’une part, pour obtenir ce changement, tous les salariés doivent être d’accord afin de constituer 2 équipes et qu’il ne reste personne avec les anciens horaires. Sans omettre que si quelques salariés seulement ne sont pas d’accord, l’employeur pourra pour des justifications autres que le refus de modification de contrat, licencier ces récalcitrants.

D’autre part, le choix par la direction de modifier son organisation est basé sur un besoin économique. Si les salariés refusent cette offre, il est probable, à plus ou moins long terme, que l’entreprise se trouve confrontée à des difficultés financières et donc doivent licencier. Les salariés auront donc tout intérêt d’accepter cette proposition si elle est réellement justifiée.

1. Indiquer quels représentants peuvent intervenir dans le processus de mise en place du nouveau dispositif et dans la négociation de contreparties voulues par les salariés.

Pour la mise en place de ce nouveau dispositif, les représentants du personnel, les membres du comité d’entreprise et les membres du comité d’entreprise européen seront consultés ainsi que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Un ou plusieurs syndicats s’ils sont représentés dans l’entreprise et répondent aux différents critères (valeurs républicaine, indépendance, transparence financière, ancienneté de 2 ans dans le champ professionnel ou géographique concerné, un nombre suffisant d’adhérents, le montant des cotisations collectées et l’audience) pourront également intervenir pour négocier des contreparties à la réorganisation.

Les employeurs ou les organisations représentatives seront évidement entièrement concernés car instigateurs du projet.

1. Expliquez quel est l’objet de cette lettre

Cette lettre est une convocation du salarié Pierre Dumont à un entretien préalable au licenciement pour motifs personnel, à cause d’absentéisme et abandon de poste. Elle lui a été envoyée par recommandé avec accusé de réception et précède le jour de la convocation de 5 jours ouvrables au moins. Le salarié ayant eu déjà deux lettres d’avertissements, l’employeur le convoque afin de lui faire part des faits qu’ils  lui sont reprochés et d’entendre les raisons qui l’on poussé à agir ainsi, et donc pour qu’il se défende. C’est le principe du contradictoire.

1. A votre avis, quelle pourra être la suite de la procédure et quel sera le rôle des représentants du personnel dans cette situation ?

Suite à cette lettre qui lui a été remis par accusé de réception, M. Dumont se rendra ou non à l’entretien qui a lieu dans un délai supérieur à 5 jours suivant la date de la lettre.

S’il n’y va pas, cela ne peut pas lui être reproché. Toutefois (sauf en cas de convocation irrégulière), l'employeur restera sur sa décision de le licencier et la procédure suivra son cours.

S’il y va, il pourra s’il le souhaite être accompagné une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié inscrit sur une liste établie par le Préfet du Département.

Pendant cet entretien, M. Dumont entendra les  que lui reproche la direction et qui l’on motivé à vouloir le licencier. Puis, il pourra à son tour s’exprimer et se défendre. C’est le principe du contradictoire.

S’il a décidé de se faire accompagner par un représentant du personnel. Ils pourront ensemble préparer la rencontre en s’appuyant sur les diverses connaissances du représentant sur la législation et la convention collective applicable à l’entreprise. Le délégué du personnel prendra connaissance de ce qu’il est reproché au salarié et l’informera des conséquences qu’il pourrait découler de cet entretien.

Pendant l’entretien le représentant du personnel exprimera son opinion sur la situation, pourra intervenir et demander des explications. Il est également présent pour apaiser la situation entre les 2 parties si nécessaire.

A la fin de l’entretien, soit l’entreprise garde M. Dumont car le Directeur Général a été convaincu des arguments de ce dernier, soit M. Dumont sera licencié.

En cas de licenciement, il recevra une notification par courrier (recommandé avec accusé de réception) dans les 2 jours minimum suite à cet entretien. Ce courrier expliquera avec clarté et précision les motifs de licenciement.  La présentation de cette notification fixera le début du préavis que M. Dumont devra effectuer.

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