Droit social d0022

ETUDE DE CAS

1. L’entreprise S dispose de personnel et son objectif économique est la production et lq vente de cordes de montagne. L’entreprise E en acquérant l’entreprise S effectue une cession d’entreprise ce qui signifie qu’elle poursuit l’activité de l’entreprise S. C’est pour cette raison que l’article L1224-1 s’applique ici et que M. Dupont a droit au maintien de son contrat de travail.

1. Normalement, le contrat de travail est transféré dans les même conditions qu’avant.

C’est pour cela que les éléments de rémunération du contrat de travail sont les même qu’avant le transfert. Dans l’énoncé, on ne précise pas si cette prime d’été était dans le contrat de travail. Si tel était le cas, elle devrait figurer dans la rémunération. C’est donc une erreur du nouvel employeur.

1. M. Perrier peut faire valoir ses droits à indemnisation ou reprise de contrat de travail. En effet, d’après l’arrêt Maldonado, tout salarié licencié par le cédant non repris par le nouvel employeur peut soit réclamer la poursuite du contrat, soit demander au cédant la réparation du préjudice subi.

1. L’article L1224-2 prévoit que le premier employeur est tenu de rembourser les sommes acquittées à sa place par le nouvel employeur, à moins que la convention de cession en précise le contraire. De plus, le transfert automatique du contrat de travail et donc les congés payés dus au titre d’une activité antérieure au transfert mais ayant ouvert des droits qui seront acquis alors que le transfert a déjà eu lieu sont dus par le nouvel employeur.

1. La clause de non concurrence fait partie du contrat de travail et est donc transféré lors de la cession. L’entreprise E peut donc engager une action en justice sur le fondement de la violation de la clause de non concurrence.

ETUDE DE DOCUMENT

1. Le problème juridique posé est de savoir si la rupture conventionnelle est valide dans un contexte conflictuel entre l’employeur et le salarié ou si cette rupture peut être qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

La cour de cassation confirme la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, elle ne valide pas la totalité de la motivation de la Cour d’appel.

1. Au moment de sa conclusion, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas la validité de la convention de rupture. C’est pourquoi l’existence d’un litige au moment de la conclusion d’une convention de rupture amiable n’entraîne pas automatiquement l’existence d’un consentement.

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