Droit - Le contrat de travail

Cas pratiques du contrat de travail

1. Cas pratique Mme Alder

Clause de mobilité : permet de muter un salarié hors bassin d’emploi.

• Si il y a un refus (et pas de raison économique) du salarié et qu’il y a une clause = insubordination => licenciement pour motif personnel fautif

Dans le cas si l’employeur peut licencier la personne mais pour motif personnel fautif ; il pourrait utiliser le motif personnel non fautif mais SEUL le CPH peut décider si le cas est non fautif.

• Si pas de clause ; et qu’il y a un motif économique (ou qu’il ne va pas tarder à y avoir un problème économique ou un plan GPEC, on lui propose de nous donner une réponse et elle a un mois pour réfléchir.

Si elle ne donne pas de réponse = acceptation par défaut.

Si elle ne veut pas = licenciement pour motif économique.

1. Cas pratique M. Bertrand

Vérifier la clause de non concurrence : [pic 1]

• protection des intérêts légitimes de l’entreprise[pic 2]
• principes institutionnel d’entreprendre
• contrepartie financière
• limitation dans le temps et dans l’espace => pouvoir de réfaction du juge

Clause de renonciation à la non concurrence : employeur qui peut ne pas appliquer la clause de non concurrence. Cette clause contient le délai ou l’employeur préviendra le salarié qu’il n’appliquera pas la clause de non concurrence.

Ex : 7 jours avant le départ du salarié l’employeur le prévient qu’il n’appliquera pas la clause.

• Si l’employeur ne verse pas la compensation financière = nullité de la clause le salarié fais ce qu’il veut.

• Si il y a une clause, que je la respecte et que je me rends compte que la clause était nulle au bout d’un certain temps = apporter la preuve du respect de la clause de ma part pour avoir des indemnités.
• Si on pense que la clause est valable (alors qu’elle ne l’est pas) mais qu’on ne l’a respecte pas. Alors le salarié ne peut pas dénoncer le fait que la clause n’est pas valide.

Le salarié qui n’a pas respecté la clause pourrait payer des dommages et intérêt à son ancienne entreprise. Encore faut-il que l’entreprise ai la preuve du non-respect de la clause.

Repos, Durée, Congés

Les conventions individuelles de forfait

Forfait ne va pas forcément avec le statut des cadres.

Astreinte (p18/19) : heures où le salarié doit être à la disposition de l’employeur chez nous où dans un domicile d’astreinte. Si le salarié intervient il doit avoir au moins son salaire minimum.

Il peut y avoir un forfait d’astreinte ou une indemnité d’astreinte (pas obligatoire, mais conventionnelle).

Si pas d’intervention pas de rémunération d’astreinte.

Heures équivalences : présence effectives de 42h par exemple et ne sont rémunérés que 35h. Profession où il y a des « heures creuses » Ex : moniteurs de colo ou coiffeurs.

Forfait heures

Le salarié s’organise comme il veut pour faire ses heures.

Contingent légal de 60h.

[pic 3][pic 4][pic 5]

                        H + HS        (20h)                                   HS majorées (40h)

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