Droit du travail: le contrat de travail

CHAPITRE I DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun. Il peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter. L'article 7 de la loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail, définit le contrat de travail comme toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne, le travailleur s'engage à fournir à une autre personne, l'employeur, un travail manuel ou autre sous la direction et l'autorité directe ou indirecte de celui-ci et moyennant une rémunération. Dans le premier chapitre, nous parlerons de la formation, du contenu, des parties au contrat ainsi que des conditions de fond, de forme présidant à l'existence du contrat de travail.

SECTION 1 FORMATION, CONTENU ET PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL

§1. Formation du contrat

Le siège de la matière se trouve aux articles 1er et 36 de la loi n° 015 du 16 octobre 2002 portant code du travail. Ainsi, le critère d'application des dispositions légales est celui du lieu d'exécution du contrat indépendamment du lieu de conclusion du contrat, ainsi que la nationalité des parties.

• Le contenu du contrat de travail est en principe libre sous réserve des lois impératives prévues par le code du travail et des dispositions des conventions collectives. Il fait naître à la charge de chacune des parties des obligations réciproques entre lesquelles il existe une interdépendance étroite justifiant notamment le recours à l'exception d'inexécution et même à la résiliation.

• Les parties au contrat de travail ; de l'analyse de la définition du contrat de travail nous fournie par l'article 7 de la loi n° 015 du 16 octobre 2002 portant code du travail. Il s'avère que le contrat étant bilatéral, met en présence deux parties, le travailleur et l'employeur. Le travailleur comme toute personne physique en âge de contracter quels que soit son sexe, son état civil et sa nationalité qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération

sous la direction et l'autorité d'une personne physique ou morale, publique ou privée dans les liens d'un contrat de travail.

A) LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE ET LE LIEN DE SUBORDINATION

Le contrat de travail à durée déterminée est celui dont l'échéance est fixée par un événement futur et certain. Il appartient aux parties de fixer la durée de la convention sous les réserves suivants : on ne peut engager ses services qu'à temps ou pour une entreprise déterminée6(*).

D'après l'article 40 du code de travail, le contrat de travail à durée déterminée est celui conclu soit pour un temps déterminé, soit pour un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement d'un travailleur temporairement indisponible.

Lorsque la durée est expressément fixée par les parties, le législateur congolais limite à deux ans la durée maximum d'un contrat à durée déterminée `article 41 du code de travail). Cette durée ne peut excéder un an si le travailleur est marié et séparé de sa famille ou s'il est veuf, séparé de corps et de biens ou divorcé et séparé de ses enfants dont il doit assurer la garde.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelable par tacite reconduction. Il peut être stipulé que sauf dénonciation, le contrat sera renouvelé à l'arrivée du terme. Toutefois, aucun travailleur ne peut conclure avec le même employeur plus de deux contrats de travail à durée déterminée, ni renouveler plus d'une fois, un contrat de travail à durée déterminée.

Au terme de l'article 40 du code du travail, la durée des travaux pour la réalisation d'un ouvrage déterminée peut valablement constituer la durée du contrat de travail à durée déterminée. C'est le cas par exemple des travaux

réalisés par les entreprises de construction ou de production saisonnière.

Le terme incertain est souvent imposé ici dans le contrat par l'employeur en raison de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de prévoir un calendrier précis pour la réalisation des travaux qui nécessitent la collaboration temporaire du travailleur à l'entreprise.

Si on estime que les données concrètes du problème de l'emploi doivent l'emporter sur toute autre considération. Le contra à terme incertain sera largement admis car, la formule permettra à l'employeur une « gestion prévisionnelle » qui alliera la souplesse et l'efficacité.

Si on estime, au contraire, qu'il faut privilégier une politique systématique de sécurité de l'emploi, conduisant à la protection la plus complète des intérêts du travailleur, le terme incertain sera condamné7(*).

A1 Les critères du contrat de travail à durée déterminée

a) Le critère de principe

La certitude du terme, c'est-à-dire, on sait quand le contrat prend fin. On n'a donc pas besoin de donner congé (préavis). Le contrat est à durée déterminée lorsqu'il doit prendre fin à l'échéance d'un terme, c'est-à-dire, d'un événement futur et certain, d'une date de calendrier ; pour les contrats conclus pour un ouvrage déterminé, le terme est incertain. Il faudrait alors faire la distinction entre les deux notions : terme certain et terme incertain.

A l'heure actuelle, le contrat à durée déterminée suppose l'existence d'un terme certain garantissant la stabilité de l'emploi et justifiant l'absence de préavis.

Les conséquences de la prorogation d'un contrat à durée déterminée, lorsqu'à l'arrivée du terme le contrat persiste,

la tendance actuelle est de le transformer en contrat à durée indéterminée. En droit congolais, le contrat à durée déterminée ne peut être renouvelé plus d'une fois.

b) Les causes d'extinction du contrat à durée déterminée

Un contrat à durée déterminée prend fin dans deux cas :

- L'expiration normale du contrat à l'arrivée du terme;

- L'expiration avant l'arrivée du terme.

A ce niveau, le principe est que toute rupture anticipée du contrat à durée déterminée est fautive, sauf lorsqu'elle est justifiée

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