Droit Du Travail: le contenu du contrat de travail

Partie seconde

Le contenu du contrat de travail

Le recrutement peut se conclure par l'embauche d'un salarié, qui se matérialise par la signature d'un contrat de travail.

Il y a une multitude de contrats liés à la politique de l'emploi qui existe à côté du contrat de travail.

Chapitre premier

Les règles communes à tous les contrats de travail

Ces règles communes à tous les contrats de travail (CDI, CDD, temps partiel...) se trouvent d'abord dans les conditions de validité des contrats, puis dans certaines clauses que l'on peut trouver dans tous les contrats de travail.

Section première

Les conditions de validité du contrat de travail

Ce sont d'abord des conditions liées au droit commun des contrats, puis liées à la question de la qualification du contrat de travail.

Paragraphe 1. Les conditions liées au droit commun des contrats

• Conditions de fond :

Comme toutes les conventions, la validité du contrat de travail est subordonnée aux articles 1108 et suivants du Code civil : le contrat de travail suppose donc un consentement libre et éclairé = une absence de vice du consentement.

On retrouve parfois dans les vices du consentement : l'erreur sur la personne, le dol, la capacité à contracter, un objet certain (le salarié doit savoir à quoi il s'engage) et licite, une cause licite (objective : perception du salaire + obligations réciproques employeur/salarié).

Le défaut d'une de ces conditions va entraîner la nullité du contrat de travail.

• Conditions de formes :

Le principe en droit français, posé dans le Code du travail à l'article 1221, est que le contrat de travail peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter. Cela veut dire que le contrat de travail de droit commun n'est pas nécessairement écrit, il peut être verbal (comme c'est le cas pour le CDI à temps complet). Dans ce cas, la preuve du contrat de travail se trouve dans les bulletins de salaires.

On a pu dire que cette règle du contrat verbal était contraire au droit communautaire. En effet, la directive du 14 octobre 1991 indique que le salarié doit être informé par écrit au plus tard dans les 2 mois de son embauche des éléments essentiels de son contrat de travail.

Cette information écrite doit se faire au moyen d'un contrat de travail, d'une lettre d'engagement ou de tout autre document écris.

Du coup, la Cour de cassation a admis qu'il n'était pas nécessaire de transposer cette directive car il est possible pour le salarié de connaître les éléments essentiels de son contrat de travail par le biais de son bulletin de salaire.

Tous les autres contrats nécessitent un écrit.

Paragraphe 2. Les conditions liées à la qualification du contrat de travail

Quand on parle de contrat de travail on ne peut pas se référer dans le Code du travail a une définition qui serait donnée par la loi.

La définition du contrat de travail est jurisprudentielle et doctrinale : le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage a effectuer une prestation de travail pour une autre personne sous la subordination de laquelle elle se place moyennant rémunération.

Tous ces éléments forgent la qualification de la relation de travail, qui entraîne un régime juridique et donc, un statut pour la personne → cette personne aura droit aux CACT, allocation chômage, protection sociale...

Ce statut de salarié est plus intéressant que celui de d'autres personnes.

Pour qualifier le contrat de travail les juges vont rechercher les conditions de faits dans lesquelles s'exécutent le contrat de travail. Ce sont les juges qui décident quelle doit être la qualification juridique qui doit être donnée à telle ou telle convention. En droit du travail les juges recherchent si le salarié exécute sa prestation de travail en respectant des directives que lui donnent l'employeur. Dès lors qu'il y a des directives auxquelles le salarié est soumis, il y a bien contrat de travail.

Exemple : émission de télé, en y participant on est soumis à des directives + ordres dans l'exercice de nos services → contrat de travail et non pas un contrat de jeu.

Ce sont les conditions de faits qui qualifient le contrat de travail.

Section seconde

Le contenu du contrat de travail

Sur le plan théorique, les parties peuvent négocier leur contrat de travail sous la réserve de l'ordre public et des bonnes mœurs.

Sur le plan pratique, il est difficile de négocier son contrat de travail hormis pour les professions en « tension » (restauration, hôtellerie...).

Ce n'est pas un contrat d'adhésion, car il y a cette possibilité de le négocier.

Sur la détermination du contrat de travail, la loi ne dit rien, il y a donc une liberté des parties de négocier le contenu du contrat de travail. Cette liberté pourra être encadrée par la loi ou les conventions collectives. Ainsi, certaines clauses pourront être interdites soit légalement, soit conventionnellement.

Exemple : clauses discriminatoires, clauses qui portent atteinte aux libertés (clause célibat), clauses couperets ( = clause qui indique à quel âge on part à la retraite), clauses attributives de juridiction ( = lorsque l'employeur décide à l'avance du tribunal qui sera compétent en cas de litige → interdit en droit du travail) et des clauses compromissoires ( = ce sont des clauses d'arbitrage, en cas de litige on saisit un arbitre au lieu de saisir un juge), clauses moins favorables que la loi ou les conventions collectives.

Ce que l'on trouve de façon récurrente dans les contrats : clauses concernant l'identité des parties,

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