Chapitre 2 droit BTS: le régime du salarié

Chapitre 2 : le régime du salarié

1. Le recrutement

1. Les obligations de l’employeur lors de l’embauche

Le code du travail impose a l’employeur de demander des informations qui ont un lien direct avec l’emploi proposé et permettant de vérifier les aptitudes professionnelles du candidat. Il ne peut poser de questions sur la vie privée sur les opinions politiques syndicales religieuses, sur l’état de santé puisqu’une visite médicale est obligatoire. L’employeur peut faire passer des tests, utiliser des technique de recrutement mais a condition qu’elles soient compatibles et pertinentes avec l’emploi a pourvoir. L’employeur doit toujours informer préalablement le candidat a l’embauche sur les méthode qui lui permette de connecter des informations sur lui.

1. Le respect des libertés individuelle lors de l’embauche

L’employeur lorsqu’il rédige une petite annonce doit respecter le principe d’égalité des droits, ne doit pas distinguer homme ou femme, il doit respecter également le principe de non-discrimination

1. Le contrat de travail

1. Les conditions du contrat de travail

Le contrat de travail exige certaines conditions pour être valable :

• Le consentement ne doit pas être vicié, pas d’erreur, pas de dol, pas de violence
• La capacité a être apte a signer au contrat
• Le contenu du contrat, la prestation promise doit-être licite
• Le lien de subordination juridique

DOC 7 :

Le nom donné à un contrat n’engage jamais les juges, ex : dans ce cas le nom était participation à un jeu, les candidats ne recevaient pas de rémunération mais pouvaient gagner un prix. Après la fin du jeu les candidats ont demandé la requalification du contrat en contrat de travail. Accepté par les juges, car ils ont considéré qu’il y avait un lien de subordination (horaire a respecter, des consignes, un lieu qu’ils ne pouvaient pas quitter, interview).

1. Les différentes formes de contrat de travail

1. Le CDI

Le contrat type du contrat de travail, celui qui devrait être obligatoire. Le contrat normal, on sait quand on rentre dans l’entreprise mais on ne peut savoir quand il finit. Peut-être à temps complet, partiel.

Il peut tout de même se terminer lors de retraite (prise à l’initiative de l’employer, ou imposé par l’employeur quand le salarié a passé 62 ans +5ans), licenciement (motif personnel: propre au salarié, faute grave-légère-lourde, abandon de poste, absence répétitive, vole l’entreprise ou motif économique : perte de commande, d’organisation), prise d’acte (salarié qui décide de ne pas rejoindre son poste car il considère que l’employeur n’obéit pas a ses dispositions et le moyen nécessaire et ne respecte pas ses obligation), démission (rupture a l’initiative du salarié) ou rupture conventionnelle (le salarié et l’employeur signe un contrat d’entende en vue de mettre fin au contrat de travail).

1. Le CDD

Le CDD doit toujours être écrit c’est l’une des conditions du contrat s’il n’est pas écrit le contrat est requalifié en CDI, le motif de recourt doit être noté, date de début et de fin ou durée minimale.

Doc 9, le CDD est possible que dans les cas de recourt prévu par la loi

Le renouvellement est possible que si celui-ci est prévu au contrat.

1. Le contrat en alternance

Il permet de mêler formation et travail, 2 types de contrats : contrat d’apprentissage, il vise les jeunes de 16 à 26 ans, et la formation rentre dans le cadre dite initiale, taxe pro qui finance le système. Les adultes qui souhaitent change de profession

1. Le contrat d’intérim

Une entreprise qui a besoin de personnel pour une durée limitée peu avoir recours a une société d’intérim pour qu’elle lui trouve un salarié et la société d’intérim signe un contrat avec un salarié inscrite chez elle, un contrat de mission, l’entreprise utilisatrice paye la société intérim et la société d’intérim paye le salarié. Les cas de recours a l’intérim sont identique au CDD

3° Les droits des salariés

1. Les droits fondamentaux et libertés individuelles

Doc 15

Une lettre envoyée au dirigeant, reste en internet. L’employeur considère que ce sont des propos injurieux et que celui-ci souhaite nuire à l’entreprise. Faute lourde pour le prudhomme et cour d’appel faute grave (pas d’intention de nuire mais n’avait tout de même pas le droit de s’exprimer ainsi) et cour de cassation pas de faute.

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