Rôle des RH dans le changement organisationnel

En 1973, le Conference Board a demandé de 13 des spécialistes éminents de spéculer sur la nature des enjeux et problèmes de gestion qui seront développé au cours des 20 prochaines années. L'un des thèmes forts qui traverse leurs rapports ultérieurs était une préoccupation pour la capacité des organismes à répondre aux changements environnementaux prévus. (Kotter and Schlesinger, 1979) D’après Kotter and Schlesinger (1979), les événements ultérieurs ont confirmé l'importance de cette préoccupation sur le changement organisationnel. Aujourd'hui, de plus en plus les gestionnaires doivent faire face à de nouveaux règlements gouvernementaux, de nouveaux produits, la croissance, la concurrence accrue, les développements technologiques, et une évolution des effectifs. L'environnement d'affaires dynamiques d'aujourd'hui nécessite de fréquents changements à la fois dans la façon dont les organisations fonctionnent et dans la structure. Scholes et al. (2007) note que le changement est endémique et est devenu un déterminant essentiel pour maintenir l'avantage concurrentiel d'une entreprise. Dans son avis, l'ancien style bureaucratique de la gestion est incapable de relever les défis de l'environnement en évolution continu. (Johnson Gerry, Scholes Kevan, Whittington Richard, 2007) Malgré l’existence de nombreuses études de la thématique du changement organisationnel mais ce sujet reste encore très fertile. Non seulement la littérature scientifique dans ce champ est abondante, mais les chercheurs y sont encore vivement intéressés. De nombreuses théories ont évolué au fil des ans depuis que la gestion du changement existe dans les organisations. Kurt Lewin était le pionnier de l'approche de gestion du changement. Sa théorie est devenue plus tôt l'approche de changement prévue et la plus utilisée pour de nombreuses organisations aujourd'hui. La théorie de Lewin (1996) se compose de trois phases qui sont le dégel ou décristallisation, la transition ou déplacement, et enfin la recristallisation, aussi appelée regel. Son modèle consiste à changer et à modifier le statu quo dans un état plus désiré à l'aide des processus et des mesures appropriées.

Kotter (1996) commence son ouvrage en soulignant le fait que la plupart des efforts de transformation entrepris dans les organisations finissent par l’échec et la production de la déception, la frustration, et des employés concernés, et du gaspillage des ressources et la résistance au changement. Toutefois, selon Kotter une quantité importante de gaspillage, des échecs, et de la résistance pourrait être évitée, si seulement un certain processus a été appliqué lors de l'embarquement de tout changement conduit. Kotter (1996) a établi les 8 étapes non seulement pour faciliter la conduite de changement, mais aussi pour la gestion de la résistance au changement et pour les contrôler. Quant à Bareil (2004), le faible taux de réussite de nombreuses initiatives de changement peut être dû à un mauvais leadership du changement et l'attention insuffisante accordée aux enjeux humains. Une transformation organisationnelle perturbe un système mis en place à bien des égards, en particulier chez les personnes qui sont directement touchées par le changement. Dans les rapports avec et l'adaptation à ce changement, les employés manifestent

...