Gestion des Ressources Humaines cours

Gestion des Ressources Humaines

La GRH n’est pas présente uniquement dans les grandes entreprises : on trouve ça dans les collectivités locales, dans les associations, les TPE et PME, là où il y a des objectifs à encadrer. La GRH est là pour résoudre les difficultés de l’entreprise : le stress, les suicides … Ce sont les défis actuels de la GRH, on veut trouver les meilleures conditions de travail pour les salariés, c’est avant tout de l’humain, bien que ce soit la rentabilité qui prime, mais dans ce cas, ce n’est pas de la fonction RH. L’individu est une ressource que l’on doit faire fructifier, pour que cela devienne du capital humain. Tous les débats actuels intéressent les managers, les entreprises : la religion par exemple au travail, comment l’entreprise gère les violences au travail, comment faire cohabiter les différentes générations ? Le rôle de la GRH permet de trouver les techniques pour une meilleure adéquation.

La GRH sert au recrutement, à l’évaluation du personnel, les mutations, les formations, les sanctions, les modifications de rémunération des collaborateurs.

Chapitre préliminaire : La fonction RH : définition, évolution et enjeux

A-Définition

La GRH est la gestion des effectifs de l’entreprise, à partir du moment où le salarié rentre, jusqu’à sa sortie de l’entreprise. Cela veut dire de son recrutement, au licenciement ou départ à la retraite.

• « La gestion des ressources humaines, c’est la gestion des hommes dans les organisations » (Martory et Crozet, 2005).

• « La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité » (Cardin et al. 2007). C’est pour acquérir, garder, ou disposer des individus dont l’entreprise  a besoin, les compétences, le nombre de travailleurs doit être suffisant, mais il faut également les compétences (qualitatives). C’est un mélange des deux, il faut le nombre et les compétences, sinon il y aura des difficultés, ce sera donc un manque à gagner. C’est un manque d’opportunité.

• La GRH est « l’ensemble des décisions d’allocation, d’affectation et de contrôle des ressources humaines (ou du capital humain) dont dispose une organisation » (La Louarn, 2011). Il y a un système d’évaluation dans les entreprises : c’est un entretien annuel d’évaluation, c’est obligatoire. Le salarié a besoin d’avoir une idée sur sa progression, on prend les objectifs qu’on lui a fixé, puis on va voir s’il les a atteint ou non. On détermine ensuite ses besoins en termes de formation, d’évolution, ce sont les objectifs pour les années à venir. Si les objectifs sont atteints, il faut une récompense, soit une augmentation ou une mutation dans l’entreprise.

• La GRH est « l’ensemble des opérations effectuées dans l’entreprise dans le but de constituer et développer un potentiel humain, capable de produire, de s’enrichir et de s’adapter aux changements auxquels l’entreprise est soumise » (Mahé de Boislandelle, 1988). L’enrichissement est la formation, il va gagner en compétence et s’adapter aux changements.

Résumé : la GRH concerne la gestion du personnel de son entrée à la sortie de l’organisation (PME, Grands groupes, collectivités, associations). On rentre par recrutement, jusqu’à la sortie (démission, retraite, licenciement). Mais entre ces 2 moments, il y a des sanctions, des promotions, des formations : ce sont toutes les actions envers les salariés à partir du moment où ils intègrent l’entreprise.

Mais il y a des sociétés où il n’y a pas de contrôle. Dans les entreprises de la Sillicon Valley, il y a peut-être un modèle précurseur, soit marginal ou qui se développera, mais dans ces entreprises on vient quand on veut, on peut décider de faire autre chose, mais les objectifs doivent être réalisés. Ce sont des évolutions, que l’on retrouve dans des entreprises industrielles françaises.

B-Historique et évolution

• La fonction de RH : c’est la dernière-née des grandes fonctions d’entreprise, après la production, la financer et le marketing.
• 3 grands stades d’évolution de la fonction personnel : la phase de développement

• 1850-1915 : l’administration du personnel, c’est également dans le langage courant, l’approche mécaniste des organisations.
• 1930-1950 : la phase de gestion des relations humaines, ou encore l’école des relations humaines.  Ce sont les approches humanistes du travail, l’individu aspire dans la solidarité, il s’identifie au travail, ce sont les interactions psycho-social. Les salariés développent un lien social.
• Depuis les années 80 et 90 : le management stratégique des ressources humaines.

Les dates sont indicatives, on les retrouve maintenant. L’organisation actuelle, est issue de l’approche de Taylor. Mais cette époque, était l’apogée de l’administration du personnel.

• EVOLUTION DE LA PLACE DE L’HOMME DANS L’ORGANISATION DU TRAVAIL. L’individu n’est plus considéré de la même façon. D’abord une approche taylorienne (individu = coût). A la fin l’individu n’est plus seulement un coût mais aussi un investissement, il est devenu une véritable ressource à part entière.  L’individu n’a pas toujours eu la même place : d’abord une machine, puis après une personne qui veut se réaliser et s’épanouir, puis après, c’est une richesse, qu’il faut faire fructifier.

L’administration du personnel : De la division du travail au taylorisme et au fordisme

• La division du travail

Il faut diviser le travail, Taylor dit que chaque partie doit être montée par un salarié différent, c’est plus rapide, en plus on ne travaille pas sur la réflexion, c’est uniquement de l’exécution. L’approche Taylorienne reste vivante aujourd’hui, avant c’était dans l’automobile, mais aujourd’hui on retrouve ça dans les services comme les centrales d’appels. 25% des travailleurs font des fonctions Tayloriennes (exemple : dans les supermarchés, c’est du travail Taylorien). Dans les services, l’employeur peut écouter ce qu’on répond au client, le système Taylorien s’est adapté, avec l’informatique. C’est donc  un contrôle permanent et constant.

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