Comportement organisationnel

Question 1

Le groupe constitué des ouvrières de la chaîne de montage illustre un type de groupe formel car il est officiellement désigné pour assumer un rôle précis au sein de l’organisation soit la soudure de fils de plomb. De plus, ce groupe est de type permanent. Il correspond à l’une des équipes de l’organisation soit la chaîne de montage et a été mis sur pied pour remplir cette fonction précise dans la continuité et son existence ne sera interrompue ou modifiée que si l’organisation apporte des changements à sa structure organisationnelle. Il illustre également un type de groupe d’actions parallèles car les membres travaillent indépendamment les uns des autres mais sont lié par un mécanisme central de coordination (feuille de production et supervision de contremaître en autres). Sans oublier que le travail est réparti entres les ouvrières de la chaîne de montage qui accomplissent leurs tâches. Les activités sont coordonnées et les résultats sont mis en commun à un point de contrôle central. On peut également retrouver à l’intérieur du groupe, un sous-groupe de type informel temporaire soit les « Rebelles » qui s’est formé au gré des relations personnelles et intérêts communs par exemple le mépris pour l’entreprise et qui s’est formé sans l’appui officiel de l’organisation. Dans le cas de ce groupe, il intervient de manière négative dans les activités professionnelles de ses membres dont la cohésion est très forte et qui influence le climat de travail dans son ensemble.

Question 2

Pour qu’un groupe soit caractérisé d’efficace, il doit avoir un rendement élevé, procurer la satisfaction professionnelle à ses membres et obtenir une viabilité de l’équipe. Alors, on peut affirmer que ce groupe n’est pas efficace, car on peut supposer fortement à la lecture du texte qu’en matière de rendement que les objectifs sur les plans quantitatif et qualitatif ne sont pas respectés. En effet, sur le plan quantitatif les pressions exercées sur les ouvrières efficaces et productives et le sentiment de non valorisation du travail de certaines ouvrières, nous laissent croire que les objectifs quantitatifs fixés ne sont pas régulièrement atteints. Sur le plan qualitatif, les remarques et agissement du contremaitre sur les matériaux de mauvaises qualités nous portent à croire qu’encore là, que les objectifs ne sont pas atteints. Au niveau de la satisfaction professionnelle, il est facile de constater que plusieurs ouvrières ne valorisent pas leur contribution selon leurs commentaires émis, par exemple « ton travail n’est jamais apprécié » et sans oublier le fait que certaines travailleuses quittent et se plaignent, insatisfaites de leur tâches, de leur réalisations et des relations interpersonnelles au sein du groupe. On voit un problème de viabilité au sien du groupe où certains membres ne veulent plus travailler ensemble.

Question 3

Le modèle de George Homans repose sur deux types de comportements soit les comportements prescrits et les spontanés. Au niveau des comportements prescrits, c’est à dire les comportements souhaités par l’organisation, ils sont naturellement positifs. En effet, la direction espère que les activités seront faites de la bonne manière, que les interactions seront positives (tel que des relations respectueuses, entraide entre les employés et collaboration du personnel…) et que les sentiments soient favorables (satisfaction au travail, engagement, valorisation, enthousiasme, réalisation de soi, fierté et engagement à faire un travail de qualité). Au niveau des comportements spontanés des ouvrières, ceux-ci ne sont sans aucun doute pas à la hauteur des attentes de l’organisation. Les activités ne sont pas faites en respectant les buts de rendement proposés (rythme de production à la baisse) et les standards de qualité (acceptation de travail avec matériel de mauvaise qualité). Les interactions sont très négatives (menaces verbales et autres, relations non respectueuses, peu d’entraide et de collaboration du personnel au niveau du travail, relations conflictuelles). Les sentiments sont fortement négatifs (pas de valorisation du travail, sentiment d’attentes croissantes trop élevées, croyance de non avancement salarial, non engagement à faire un travail de qualité, peu d’enthousiasme, peu de satisfaction au travail, peu de fierté). Ces comportements spontanés sont véhiculés par le sous-groupe des « Rebelles » d’une forte manière et s’applique alors à l’ensemble du groupe. Ils finissent par exclure les personnes qui auraient probablement des comportements différents, voir même positifs.

Partie 2

Question 1

En ce qui concerne les normes de ce groupe de travail, on constate que les normes de rendement sont négatives (attentes du groupes quant à l’intensité des efforts que ses membres doivent déployer ainsi qu’à la quantité et la qualité de travail à accomplir sont très faibles). Les normes en matière d’éthique sont négatives (harcèlement et menace au travail, discrimination). Les normes en matière de fierté personnelle et organisationnelle sont négatives (« ton travail n’est jamais apprécié » par exemple). Les normes en matière de réalisations sont négatives (« ils exigeront toujours davantage » par exemple). Les normes en matière de soutien et d’assistance mutuelle sont négatives (non intervention du contremaître lors de plainte). Les normes en matière d’amélioration et de changement sont négatives (le sous-groupe des « Rebelles » font des actions et pressions pour le non changement des choses). Par ailleurs, en ce qui concerne et la cohésion de ce groupe, on peut considérer qu’elle est forte et que la majorité de ce groupe est solidaire aux normes suggérés par les meneuses. Elles adhères à des objectifs communs même si ils sont négatifs. D’autre part, les normes et la cohésion de ce groupe auront des incidences négatives sur le rendement car les membres se conforment aux normes négatives. On constate un rendement faible d’une équipe très motivée à respecter des normes qui vont à l’encontre des objectifs et des intérêts de l’organisation. C’est la pire des situations pour une organisation.

Question 2

Pour

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