Comportement Organisationnel

Chapitre 1

Définition du comportement organisationnel : étude du comportement humain au sein des organisations. Domaine ds lequel on cherche à mieux comprendre le comportement des individus et des groupes, les processus interpersonnels et les dynamiques organisationnels en vue d’améliorer l’efficacité organisationnel et la satisfaction professionnel. (vise meilleur rendement des individus et meilleure qualité de vie)

Scientifiques mettent à l’épreuve des modèles  simplification de la réalité par lequel ils tentent d’expliquer les phénomènes du monde réel, qui mettent en relation des var.dépendante (fait, événement) et indépendante (devrait faire varier la var.dépendante).

Sources de connaissances en ORH  Méta-analyse (utilise des statistiques pour regrouper les résultats de diverses études) - Enquêtes par sondage – Étude de cas (analyser en profondeur certaines situations particulières) – Études expérimentales (ds des cadres simulés et contrôlés) – Enquêtes sur le terrain.

Approche par contingence : répondre aux besoins de gestion en tenant compte des particularités de contexte.

Actuellement, nous faisons face à de nbreux changements :

-Volonté d’adopter des comportements conforme à l’éthique : la société n’accepte plus que les dirgenats et gestionnaires d’organisations trahissent la confiance du public.

-Importance du capital humain : Accorder une grande importance aux personnes dont les connaissances, l’expérience er la motivation sont précieuses pour l’entreprise.

-Disparition de la direction centralisée : hiérarchie traditionnelle peu efficaces, nous allons vers une direction plus participative, où le capital humain est à sa juste valeur.

-Accent mis sur le travail d’équipe : mieux vaut 2 qu’une tête pour atteindre les exigences et faire face aux défis.

-Influence envahissante de la technologie de l’information et des communications

-Respect des nouvelles attentes de la main-d’œuvre : nouvelle génération tolère moins la hiérarchie, veut + flexibilité et – sensible au statut professionnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

-Cheminement professionnel en mutation : sous-traitance, externalisation à l’étranger pour main-d’œuvre, + de travailleurs indépendants que de travailleur à temps plein,

Organisation  Groupe d’individus qui travaillent à un commun objectif, à savoir la production de biens et services pour la société.

Mandat ou énoncé de mission  informe de son objectif primordial les effectifs de l’organisation et tous les gens avec qui elle est en relation.

Stratégie  Plan d’ensemble qui oriente les activités d’une organisation de manière qu’elle surclasse la concurrence.

Organisation comme un Système ouvert  reçoit de l’environnement des ressources qu’elle transforme avant de les y réexpédier sous forme de produits finis (biens ou services).

Parties intéressées  les individus, les groupes et les entreprises directement touchés par le rendement d’une organisation et qui ont, par conséquent, des intérêts en jeu dans son évolution. On considère généralement comme des parties intéressées les clients, les actionnaires, le personnel, les fournisseurs, les organismes de contrôle et les collectivités locales. Une organisation devrait orienter ses activités de manière à servir les intérêts de toutes ces parties intéressées.

Culture organisationnelle  Croyances et valeurs communes qui influencent le comportement des membres d’une organisation. Les organisations possédant une culture forte disposent d’une vision claire de l’avenir, qui s’appuie sur des croyances et des valeurs solides, cohérente et bien comprises de tous. Généralement (culture forte et +) vise la haute performance, met l’accent sur le travail d’équipe, encourage la prise de risques et favorise l’innovation.

3 Types de culture

Passive-Défensive : les membres agissent de façon défensive – besoin d’approbation – conformisme – dépendance – évitement = efficacité moindre, degré inférieur de motivation, attitudes moins constructives

Culture constructive : les membres collaborent – réussite – réalisation de soi – rapports plus humains – affiliation = plus grande motivation, plus de satisfaction ds leur travail, collaborent mieux, rendement supérieur.

Culture agressive-défensive : les membres agissent avec force et fermeté – climat conflictuel – rapports de pouvoir – compétition – perfectionnisme = efficacité moindre, idem que passive-défensive.

La diversité de la main-d’œuvre  différences de sexe, de race, d’origine ethnoculturelle, d’âge, d’état physique et mental, ou d’orientation sexuelle au sein de la main-d’œuvre.

Le multiculturalisme  désigne le pluralisme ainsi que le respect ainsi que le respect de la diversité et des différences individuelles, le consultant Roosevelt, souligne que les cultures organisationnelles positives savent tirer profit des talents, des idées et du potentiel créatif de tous leurs membres.

Inclusion  Mesure dans laquelle une organisation respecte et valorise la diversité, en s’ouvrant à quiconque se montre capable d’accomplir adéquatement son travail, quelles que soient les différences qui pourraient caractériser la personne.

Diversité croissance de la main-d’œuvre résulte principalement des nouvelles tendances démographiques :

- Plus de femmes sur le marché

- Familles québécoises biparentales avec 1 ou plus. Enfants de – de 6 ans, dont les 2 parents ont des emplois

- Nbr croissants de 55+ qui travaillent

Gestionnaire Au sein d’une organisation, personne dont la tâche ne consiste à soutenir les efforts déployés par d’autres.

Gestionnaire efficace Pour être efficace, un gestionnaire doit être capable de travailler avec d'autres gens et de les soutenir afin d'atteindre la haute performance et de la maintenir à long terme. Ce type de gestionnaire sait comment créer les conditions propices à la haute performance en mettant autant d'accent sur l'efficacité fonctionnelle que sur la satisfaction professionnelle. Son unité atteint à répétition ses objectifs, sans que fléchissent l'enthousiasme

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