L’exécution du contrat de travail, de la relation de travail

L’exécution du contrat de travail, de la relation de travail

1. le pouvoir réglementaire de l’employeur

 loi du 4 aout 1982 a rendu obligatoire l’établissement d’un règlement intérieur dans l’entreprise sous certaines conditions. Celui ci a un caractère unilatéral, ce qui le distingue de l’accord collectif qui est une norme négociée. Il est en effet l’oeuvre exclusive du chef d’entreprise. sa mise en oeuvre ne dépend toutefois pas de sa seule volonté. Il doit être obligatoirement constitué lorsque les conditions posées par la loi sont réunies, et son effectivité n’est possible qu’une fois les diverses formalités légales accomplies.

• Tout d’abord, tout employeur qui occupe habituellement au moins 20 salariés est tenu délabrer un règlement intérieur dans les 3 mois de l’ouverture de l’entreprise, qqsoit sa forme ou son objet.
• en dessous de ce seuil, la mise en oeuvre du règlement intérieur est facultative, mais si l’employeur décide d’en établir un, il est alors tenu de respecter l’ensemble des prescriptions légales prévues dans le code du travail.
• le règlement intérieur va s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise, y compris qui ont été embauchés après sa rédaction.
• il s’applique aussi aux salariés dont le CDT est suspendu, aux travailleurs à domicile (télé-travail), salariés à temps partiel, titulaires de CDD, contrats intermittents, travailleurs mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure.
• si l’entreprise est divisée en plusieurs établissement d’au mois 20 salariés, un règlement intérieur particulier doit être rédigé pour chacun d’eux. Toutefois, rien n’interdit à l’employeur de rédiger un seul document pour l’ensemble de l’entreprise, à la seule condition qu’il existe pas de circonstance justifiant que des prescriptions particulières soient prises pour chaque établissement.
• une fois rédigé, le règlement intérieur doit être soumis au Comité Social et Economique. Seul l’avis du comité est sollicité, il s’agit une formalité substantielle dont l’inobservation entache d’un vice de texte et le prive de toute portée.
• en outre, l’employeur doit procéder à des formalités de publicité, tel que l’affichage du texte sur les lieux de travail, et dans les locaux où se fait l’embauche.
• le texte doit également être déposé auprès du greffe du conseil des prudhommes, dans le ressort duquel se situe l’entreprise.
• 2 exemplaires du du règlement intérieur sont communiqués à l’inspecteur du travail.
• une fois effectuée la dernière formalité de dépôt du texte, le règlement intérieur devient applicable un mois suivant suivant celle ci.
• le règlement va comporter la mention de la date de son entrée en vigueur, peut importe que l'inspecteur du travail ai fait connaitre ses observations une fois expiré le délai d’un mois.

SI toutes ces formalités n’ont pas été réalisées, le règlement intérieur est illégal. cela signifie que les prescriptions qu’il comporte ne sont pas opposables aux salariés.

En revanche, ces derniers peuvent se pré-valoir de l’irrégularité du règlement intérieur.

Que va comporter le règlement intérieur ?

Le pouvoir de rédaction de l’employeur est limité aux domaines précisés par la loi. En effet, le législateur précise que le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

• les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise;
• les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaitraient comprises dans l’entreprise.
• les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

La délimitation légale des matières du règlement intérieur ne désigne pas un minimum qu’il serait possible d’améliorer. Le domaine du règlement est intangible et il est soustrait à toute possibilité de dérogation, même dans un sens plus favorable aux salariés.

Toutefois, pour certaines matières, une marge est laissée à l’employeur. Il s’agit des matières relatives à la discipline. en effet, le législateur dit que le règlement doit fixer la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. ainsi, la description des fautes n’est pas évoquée, la qualification des agissements du salarié n’est pas d’avantage précisée. cette mission appartient donc exclusivement à l’employeur, sous réserve qu’il respecte évidemment le principe de non discrimination,. qui signifie que le règlement intérieur ne peut pas comporter de dispositions portant préjudice au salarié, dans son emploi ou dans son travail, en raison de ses moeurs, de ses orientations sexuelles, origines, opinions politiques, religieuses, activités syndicales, handicap, physique, patronyme… le législateur impose aussi que le RI comporte des dispositions inscrivant le principe de neutralité dans l’entreprise et des dispositions restreignant la manifestation des convictions des salariés, si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d’autres libertés et droits fondamentaux, ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise si elles sont proportionnées au but recherché. (affaire babylou)

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