Environnement juridique de HelloAsso

Table des matières

Introduction        3

Enjeu n°1 - Formalisation juridique d’un contrat de travail comprenant des clauses spécifiques pour l’embauche d’un nouveau commercial        3

Résumé des faits        3

Qualification juridique des faits : problèmes de droit        3

Rappel des règles de droit applicables        3

Recommandations juridiques        4

Enjeu n°2 - Élaboration et formalisation juridique d’un ensemble de normes spécifiques à l’entreprise (règlement intérieur, charte…)        5

Résumé des faits        5

Qualification juridique des faits : problèmes de droit        5

Rappel des règles de droit applicables        5

Recommandations juridiques        6

Enjeu n°3 : Procédure juridique de sanction d’un employé        8

Résumé des faits        8

Qualification juridique des faits : problème de droit        8

Rappel des règles de droit applicables        8

Recommandations juridiques        8

Enjeu n°4 : Procédures pour créer un dialogue social et améliorer à la fois les relations individuelles et les relations collectives        10

Résumé des faits        10

Qualification juridique des faits : problème de droit        10

Rappel des règles de droit applicables        10

Recommandations juridiques        10

Enjeu BONUS : Les risques inhérents aux contrats d’externalisation        11

Résumé des faits        11

Qualification juridique des faits : problème de droit        11

Rappel des règles de droit  applicable        11

Recommandations juridiques        11

Annexes        12

Introduction

Créée en 2009, la société HelloAsso a lancé le concept de services et produits autour du « crowdfunding », en utilisant les technologies d’aujourd’hui pour les mettre au service du monde associatif.

Aujourd’hui, HelloAsso se prépare à développer un système de financement de projets intelligent, en collaboration avec ses partenaires et investisseurs ; la société est en pleine croissance.

Avec un faible effectif initial de 8 personnes, HelloAsso vient d’intégrer un service de Recherche & Développement sur la région bordelaise, et la société envisage également la reprise d’un forum de démonstration des projets financés sur la région de Grenoble (30 salariés).

Enjeu n°1 - Formalisation juridique d’un contrat de travail comprenant des clauses spécifiques pour l’embauche d’un nouveau commercial

Résumé des faits

Amédée Delesasso, président fondateur de HelloAsso, souhaite recruter un profil de commercial très impliqué : celui-ci aura pour mission principale de développer le réseau d’entreprises partenaires et sera donc placé au cœur du développement des activités de la société. Conscient des enjeux que cela représente, M. Delesasso souhaite être assuré des points suivants :

• Que les opérations et créations du commercial soient la propriété de HelloAsso,
• Que le commercial travaille exclusivement pour HelloAsso,
• Que le commercial soit tenu au secret pendant 5 ans après la fin de son contrat.

Qualification juridique des faits : problèmes de droit

• Quelles clauses insérer dans le contrat de travail pour garantir les objectifs visés par Amédée Delesasso ?
• Ses objectifs sont-ils tous réalisables ?
• Comment formaliser ces différents objectifs dans le contrat de travail visé ?

Rappel des règles de droit applicables

Au-delà des mentions devant obligatoirement figurer dans un contrat de travail, des clauses spécifiques peuvent également être insérées.

Dans le cas de M. Amédée Delesasso, et pour garantir les objectifs qu’il vise, plusieurs clauses différentes pourront être intégrées au contrat de travail du commercial, à condition toutefois de prendre les dispositions et précautions suffisantes.

Pour la clause de non-concurrence 

• Elle permettra de s’assurer qu’après la fin du contrat, le commercial ne dévoile pas chez un concurrent les secrets commerciaux.
• Caractère indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
• Elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié.
• La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace.
• La clause de non-concurrence ne peut avoir ni périmètre ni durée indéfinis ou excessifs.
• La clause de non-concurrence doit être assortie d’une contrepartie pécuniaire dont le montant est proportionnel aux enjeux de l’entreprise, nous proposons donc un montant en relation avec cette durée.
• La durée de validité de la clause est conseillée à 3 ans, ce qui est préférable par rapport à l’objectif visé initial de 5 ans :

• d’une part parce que l’évolution des technologies est telle qu’une durée de 3 ans est largement suffisante,
• d’autre part parce que l’indemnité versée en contrepartie de cette clause étant proportionnelle à la durée de sa validité, une durée de 5 ans imposerait une indemnité bien plus forte que celle versée pour une durée de validité de 3 ans.

Pour la clause d’exclusivité

• Complémentaire à la clause de non-concurrence, la clause d’exclusivité permettra de s’assurer que le salarié travaillera bien pour l’entreprise exclusivement et non pas pour d’autres intérêts personnels.

• Le contrat ne doit pas être à temps partiel (ou conditions particulières à respecter).
• Elle pourra être suspendue si le salarié envisage de créer ou de reprendre une entreprise, il peut dès lors décider de prendre un congé spécial. Il peut également prétendre à un temps partiel. L’article L1222-5 du code du travail suspend alors les effets de la clause d’exclusivité pendant toute la période du congé. Dans l’hypothèse où le congé est prolongé, la clause cesse de produire ses effets jusqu’au terme de la prolongation.

Pour la clause de propriété 

• L’article L 611-7 du code de la propriété intellectuelle régit les inventions du salarié dans le cadre de son contrat de travail. La clause de propriété n’est licite que sous certaines conditions :

• Il doit s’agir d’une invention de mission, c’est-à-dire faite par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ;
• La clause doit être écrite et acceptée par le salarié ;
• L’invention doit donner lieu à une rémunération complémentaire prévue dans la clause de propriété : prime, pourcentage de rémunération ou forfait mensuel.
• La clause doit prévoir les modalités de calcul et de versement des rémunérations complémentaires des inventions.

Pour la clause de confidentialité :

• Elle impose à l’employé une obligation de discrétion
• L’employeur doit pouvoir justifier de son existence (protection des intérêts de l’entreprise et nature des fonctions du salarié)
• Les informations à ne pas révéler doivent être listées et identifiées
• En cas de convention collective applicable, certaines conditions sont à respecter :

• Même en l’absence de stipulations contractuelles, tout salarié est investi d’une obligation générale de discrétion. En effet, tout contrat doit être exécuté de bonne foi. En droit social, cela se traduit par un devoir de loyauté envers l’employeur. Au nom de celle-ci, une obligation de discrétion s’impose au salarié.
• Elle lui interdit de révéler les informations confidentielles dont il aurait eu connaissance au cours de son travail. Le salarié qui ne respecte cette obligation s’expose à une sanction disciplinaire, voire pénale. L’article L1221-1 du code du travail punit la révélation d’un secret de fabrication de deux ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende.

Recommandations juridiques

En définitive, cela conduit à insérer les dispositions suivantes dans le contrat de travail du nouveau commercial de HelloAsso :

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