Droit td 1

TRAVAIL NOTÉ 1

Titre du travail (Pondération)

Réponse 1 :

Faux, une corporation constituée en vertu de la législation fédérale n’est pas automatiquement assujettie par une législation fédérale.

Parce que l’État Fédéral son pouvoir peut légiférer des relations de travail à la fois directe et indirecte, qui dépend de la nature d’activité ou l’entreprise en question; en vertu de l’article 2 du CDTQ^[1];une entreprise ne peut être assujettie par une législation fédérale si elle appartient à l’une des activités suivantes :(Navigation, transport par eau, les installations ou ouvrages, les lignes de transport, les aéroports, les stations de radiodiffusion…).

Notamment ,la qualification de l’entreprise dépend alors de l’analyse de son activité, selon une approche concrète et fonctionnelle, il s’agit plutôt d’examiner et de déterminer la nature de l’exploitation à partir de ses activités normales et habituelles comme entreprise active.

Réponse 2 :

En matière de relation de travail, aucune des dispositions de la Loi constitutionnelle de 1867, en particulier ni l’article 91 ni l’article 92 de celle-ci, n’a constitué les « relations de travail » en un titre de compétence exprès et indépendant attribué à l’un ou l’autre des deux ordres de gouvernement , fédéral ou provincial.

Autrement, le comité judiciaire du conseil privé et le parlement ont posé le principe de la compétence usuelle des provinces en matière de relation employeurs-employés, principe réaffirmé depuis lors régulièrement par les tribunaux. Il existe désormais une présomption selon laquelle le pouvoir de légiférer dans le domaine des relations de travail revient aux provinces.

La compétence usuelle des provinces constitué par le conseil privé estima que la loi Lemieux, ^[2]se rapportait directement aux droits civils des employeurs et des employés.

Le plus souvent, c’est l’entreprise qu’il faudra qualifier, comme provinciale ou fédérale au sens constitutionnel, pour déterminer la législation du travail qui lui est applicable.la qualification de l’entreprise dépend alors de l’analyse de son activité, selon une approche concrète et fonctionnelle. Par rapport à cet objet la cour suprême a précisé que lorsqu’un tribunal applique le critère fonctionnel, il doit procéder à l’examen de la nature de l’entité, de son exploitation et de ses activités habituelles.

Réponse 3 :

Johanne a le droit d’entretenir une relation intime avec le comptable; en vertu de la charte canadienne des droits et libertés de la personne(article.1. Page.11); dont le droit à la vie indique que tout être humain a droit à la vie ,ainsi qu’à la sûreté, à l’intégrité et à la liberté de sa personne.

Plus précisément, comme l’illustre l’article 5 : toute personne a droit au respect de sa vie privée.

Le droit à la vie privée emporte comme corollaire indissociable le droit à l’intimité relativement à ce qui en fait partie. Donc son employeur, au premier chef, et les autres intervenants au milieu de travail doivent traiter avec discrétion les informations auxquelles ils peuvent avoir accès et qui appartiennent à l’intimité de l’employé ; on peut déduire dans le cas de Johanne que son employeur n’a pas le droit d’intervenir puisque cela rentre dans l’intimité de l’employé, ainsi que ce dernier est protégé par la charte canadienne des droits et libertés de la personne.

Réponse 4 :

Jean-Mathieu a le droit de se plaindre contre la discrimination, s’il s’agit d’une discrimination qui porte sur l’un des motifs interdits de discrimination énoncés à l’article 10 de la charte québécoise.

Dans ce cas, Jean-Mathieu n’a pas le droit de se plaindre puisque ne s’agit pas d’une tenue particulière comme par exemple des tenues abusives ou inadmissibles pour le type d’activités propres à son entreprise.

De plus le droit de s’habiller selon les goûts et les préférences d’un employé ne fait pas partie des droits fondamentaux que doit respecter l’employeur.

Il est également reconnu en droit de travail que l’employeur a le droit de fixer des exigences quant à la tenue vestimentaire de ses employés; cela fait partie de son droit de gérance et la désobéissance à cette règle peut conduire à l’imposition de mesures disciplinaires, allant même jusqu’à congédiement.

Réponse 5 :

L’employeur est déjà protégé par la loi canadienne en vertu de l’article 2089 du Code du travail du Québec( C.D.T.Q).

Jacques doit respecter en matière d’obligation de loyauté d’un emploi à son employeur après la fin de son emploi ; l’employé doit prendre en considération cette clause; et selon la loi, trois clauses dont l’une des types que représente notre cas :

La clause de non sollicitation qui vise à empêcher l’employé de solliciter la clientèle de son ex-employeur.

L’article 2089 ,démontre l’interdiction de l’action faite par Jacques : les parties peuvent, par écrit et en termes exprès stipuler que, même après la fin du contrat, le salarié ne pourra faire concurrence à l’employeur ni participer à quelque titre que ce soit à une entreprise qui lui ferait concurrence.

De ce côté, la loi protège le droit de l’employeur pour ne pas créer des conflits volumineux.

Réponse 6 :

Les conditions auxquelles tout tribunal, en général doit satisfaire pour qu’une exigence professionnelle est justifiée (EPJ) sont :

La première méthode d’analyse et de traitement par les tribunaux des allégations de discrimination illégale a prévalu pendant quinzaine d’années; cette méthode reposait sur une distinction directe et une indirecte ; la première pour qu’elle soit qu’une exigence professionnelle est justifiée( EPJ) ,en démontrant, d’une part , qu’elle avait été imposée honnêtement et de bonne foi et, d’autre part , qu’elle était raisonnablement nécessaire à l’exécution sûre et efficace du travail. En revanche pour qu’une discrimination indirecte soit une exigence professionnelle est justifiée; Elle doit démontrer l’existence d’un lien rationnel entre l’emploi et la norme particulière attaquée, d’autre part, et qu’elle avait assumé son obligation d’accommodement, ne pouvant composer davantage avec l’employé sans subir une contrainte excessive.

...