Théories organisationnelles

Au début du XIXe siècle, K.Owen développe un empire industriel des plus connus en Europe. La clé de son développement ? La place très particulière qu’occupait ses ressources humaines pour l’époque. En effet, il fût un des rares entrepreneurs de l’époque à ne pas se concentrer seulement sur ses profits. Des théoriciens et économistes sont alors, par la suite, parti de cette expérience pour conclure des bienfaits du management au service des employés. Mais comment ont évolué les mentalités managériales, de la théorie à la dure réalité et cela même après la prise de conscience des années 1930, vis-à-vis de la gestion des ressources humaines ?

Sans partager l’exacte et même point de vue, des théoriciens, tel que Babbage, Taylor ou encore Fayol, soulignent tous l’importance du facteur humain dans l’entreprise.

En effet, Taylor a proposé, suite à sa longue expérience d’ouvrier, une organisation plus scientifique du travail (OST) qui améliorerait à la fois rendements du travail et conditions de travail et de vie de l’employé. Ce management scientifique nécessiterait une vraie collaboration cordiale des dirigeants vis-à-vis de leurs employés afin d’étudier puis connaitre le déroulement de leur travail. Dès lors, d’autres termes tel que la confiance, l’éthique, l’intimité ainsi que le respect de la dignité de l’employé seraient portés au centre des question du management. Démarches qui auraient tôt fait de résoudre le “spleen industriel”, perpétuels reproches de manque de relation personnelle et de reconnaissance du manager vis-à-vis de son employé. C. Babbage, quant à lui, traite l’expérience de son point de vue de manufacturier. La rentabilisation des marchandises passe alors par une quantité et une qualité de travail optimale. Cependant tous deux proposent des coûts plus faibles aux entreprises pour une plus grande productivité.

Fayol ajoute une perspective moderne de la direction en y développant l’importance de la fonction administrative. Selon lui, “administrer, c’est prévoir, organiser, coordonner et contrôler”. Nonobstant, il invite les entreprises à développer leurs principes d’équité, d’initiative ou d’intérêt général avant ceux d’intérêt personnel. Il ajoute aussi une dimension paternaliste où logement, alimentation, instruction et éducation de la famille de l’employé deviennent des préoccupations de l’entreprise. Cependant, comme Smith, des idées avancées par Taylor ne lui semble pas pertinentes. Smith met en garde l’abrutissement des masses causé par la division du travail (point d’orgue de la théorie tayloriste quarante ans plus tard) tandis que Fayol rappelle l’importance de l’unité de commandement qu’avait remis en cause Taylor en proposant plusieurs autorités d’experts.

Les managers se servent alors des différentes faiblesses et contradictions dans les différentes théories pour s’enrichir de manière malhonnête. Ils se servent alors de la main invisible de Smith pour éviter tout état d’âme quant à leur comportement peu responsable, car celle-ci “régulera de toute manière les marchés”. Rationalisme et économisme (Cf la “one best way” ou l’”homo-economicus”) sont leurs chevaux de bataille. Ainsi, à la Bethlehem Steel, bien que les managers obtiennent

...