Regards croisés sur la conduite de changement

Analyse du document « Regards croisés sur la conduite de changement » L'entreprise se situe dans un environnement évoluant très rapidement, elle doit donc se transformer, innover, pour être en position de compétitivité. Les projets informatiques sont par nature au coeur de l'innovation de l'entreprise et provoquent lors de leur mise en oeuvre une rupture des processus métier et une modification des pratiques des utilisateurs. Le facteur humain représente ainsi la principale cause d'échec de ce type de projets. La conduite du changement (parfois appelée accompagnement du changement) vise à faciliter l'acceptation des changements induits par la mise en oeuvre d'un nouveau projet et à réduire les facteurs de rejet. Le terme de conduite du changement ayant parfois une connotation péjorative, peut être avantageusement remplacé par le terme « pilotage de l'innovation ». Changer est la chose la plus naturelle qui soit, c’est la définition même de la vie. Le changement peut prendre diverses formes et être apprécié de différentes manières ; ce peut-être une évolution ou une révolution, une continuité ou une rupture, un espoir ou une désillusion. L’analyse du document va nous emmener vers un résultat très attractif, que chaqu’un définit le changement de ce point de vue et des situations vécues, De mon point de vue personnel, le changement est le début de chaque démarche vers la réussite, et une adaptation pratique à l’environnement, quel que soit les acteurs de ce changement, il faut bien adopter une démarche bien définie et sure pour s’assurer que le changement n’apportera pas des mauvais dégâts à l’ensemble de l’organisation, Prenons exemple d’installation informatique de la nouvelle génération dans une entreprise qui comporte des salariés anciens avec un système d’information non rénové, si on fait pas une bonne démarche pour la mise en place de ce système surement on aura de la difficulté et de la perte de temps pour se familiariser avec ce nouveau système ou nouveau monstre pour les salariés qui refusent de s’adapter. La mise en place d’un système, ou d’un nouveau concept n’est qu’un changement mineur dans l’ensemble des évènements que connait la terre chaque jour, pour ça il faut s’intéresser au systèmes, aux évènements économiques, et aussi aux personnes qui constituent la maillon de chaque process. Reconnaître l’impact émotionnel du changement La première chose à faire pour manager le changement, c’est-à-dire l’accompagner du point de vue humain - c’est en ce sens que je prends l’expression « management du changement » - est de reconnaître que le changement peut avoir un effet, un impact, sur les personnes. Les gens ne résistent pas au changement, mais à la peur du changement.

Reconnaître ne signifie pas justifier les réactions, mais simplement les prendre en considération. Il ne s’agit pas d’être sympathique, mais empathique. Parfois, cette simple attitude et posture, si elle est manifestée d’une manière perçue comme authentique et ouverte, peut suffire à établir une confiance et à faire baisser le stress lié à la perception du changement. Par exemple, en écoutant les personnes s’exprimer librement sur le changement et ce qu’elles en ressentent. Un tour de table, écouter, ne pas juger, ce n’est pas plus compliqué que cela. Il est important également

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