La Conduite Du Changement En Entreprise

LA CONDUITE DU CHANGEMENT

Définition : Le changement désigne la démarche qui accompagne la vie de toute entreprise face à l’instabilité et au développement de son environnement.

Conduire le changement c’est à la fois anticiper, définir et mettre en place cette démarche.

La conduite du changement désigne :

L’ensemble de la démarche qui va de la perception d’un problème d’organisation à la définition d’un cadre d’actions qui permet l’élaboration, le choix et la mise en place d’une solution dans des conditions optimales de réussite.

finalités : Conduire le changement c’est :

· Résoudre la problématique d’organisation ou de réorganisation :

Résoudre la problématique au travers de la mise en œuvre de démarches, de méthodes et d’outils (Cf Réalisation du produit)

· Accompagner le projet d’organisation ou de réorganisation :

Organiser le projet au travers de l’utilisation d’une méthodologie de conduite de projets (Cf Gestion de projet)

· Prendre en compte la dimension humaine :

Prendre en compte les valeurs, la culture, les résistances au changement au travers d’une démarche de participation, de communication et de formation/coaching dont l’objectif est de permettre la compréhension et l’acceptation par les individus des ”nouvelles règles du jeu” résultant du processus de changement.

Principes de base : La démarche de conduite du changement est très proche des démarches de résolution de problèmes complexes, d’analyse de la valeur, d’organisation et de gestion de projet.

Cette démarche implique :

- La perception de ce qu’est une organisation et des raisons qui l’obligent à évoluer.

- La connaissance des principaux facteurs qui peuvent susciter une réorganisation

La perception de ce qu’est une organisation et des raisons qui l’obligent à évoluer :

- L’organisation : Toute entreprise s’organise pour se donner un cadre de référence cohérent qui permette d’apporter un sens et une sécurité aux actions qu’entreprennent ses membres.

- La réorganisation est la réponse provoquée ou subie d'une entreprise à l'existence de facteurs qui la poussent à changer, à se réorganiser.

Ces facteurs, d'origine internes et externes, conduisent l’entreprise à adopter d’autres comportements, à adapter son cadre de référence, à modifier son processus d’organisation...

Au final, l'initialisation du changement naît de la perception d’une inadéquation entre le fonctionnement d'une organisation et ses finalités.

La connaissance des principaux facteurs qui peuvent susciter un changement :

Cinq facteurs sont habituellement avancés pour justifier l'initialisation d'un processus de changement :

- La technologie

Lorsque l’entreprise adapte ses structures aux évolutions externes de la technologie

- La stratégie

Lorsque l’entreprise adapte ses structures à un changement de stratégie dû à une évolution du marché (comportement de la clientèle, actions de la concurrence...), à une modification de l'actionnariat, à une évolution de la législation ou à la réglementation...

- La culture

Lorsque les valeurs de l’entreprise évoluent en profondeur,

Lorsque les valeurs de l’environnement l’y conduisent.

- Le pouvoir

Lorsque le fonctionnement de l’entreprise nécessite d'être adapté aux forces et pouvoirs en place,

Lorsque l'entreprise souhaite mettre en place les typologies de relations qu’elle désire promouvoir.

- Configuration

Lorsque les structures et procédures sont inadaptées à l’organisation générale,

Lorsque l’environnement nécessite un certain type de configuration de l'organisation de l'entreprise pour être approché.

Au final, c’est le degré de réponse ou d’anticipation interne aux mutations de ces facteurs, en corrélation avec la flexibilité propre du système considéré, qui génère l’importance et la durée du changement.

Les causes de résistance au changement

Les origines de la résistance au changement sont très diversifiées.

On distingue les causes :

Þ individuelles,

Þ structurelles et conjoncturelles,

Þ collectives

Sans négliger les causes individuelles, il semble que les causes structurelles, conjoncturelles et collectives sont souvent sources des premières. L’action à ce niveau est donc primordiale.

Les causes individuelles

Le changement est générateur d’anxiété pour les individus dans la mesure où :

Þ Il est synonyme de rupture, de remise en cause,

Þ Il contribue à la perte des points de repère antérieurs (spatiaux, temporels, comportementaux, relationnels),

Þ Il favorise les interrogations sur soi, son devenir, sa qualification…

Les causes structurelles et conjoncturelles

Les résistances au changement en matière structurelle et conjoncturelle sont en général au nombre de trois :

· Les conditions de travail

Þ Exemple : Dès lors que l’on développe la spécialisation et que l’individu a longtemps été enfermé dans une façon de travailler, les obstacles au changement s’accroissent.

· Le fonctionnement organisationnel de l’entreprise

Þ Exemple : Les entreprise qui privilégient un fonctionnement

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