Etude de cas Catagglo

Introduction cas CATAGGLO

Le contexte :

CATAGGLO est une PME familiale employant 350 salariés, située dans la région de Perpignan.

Activité : Concevoir et fabriquer des panneaux de bois et mélaminés pour meubles en kit

Clients : Grandes surfaces de bricolages et des entreprises d’ameublement.

Pb de rémunération remonté par les syndicats

Le problème :

Les salaires ne dépendent que de critères généraux et sont attribués approximativement.

Solutions possibles : cadre légal, convention collective

Solutions proposées : Mener des entretiens avec les salariés pour comprendre le problème

Nomination d’un consultant spécialiste en rémunération

Recrutement d’un stagiaire spécialiste en sociologie

Annonce du plan :

Comparaison entre l’ancien et le nouveau système dans le cadre d’une démarche participative

Concrétisation du nouveau système

On évaluera grâce à des critères particuliers le nouveau système

Ancien système :

La rémunération dépend des critères occupés et non des qualifications.

L’ancienneté n’est pas prise en compte

Ainsi, le turn-over est compétent, perte de compétence et les salariés quittent ou on un désir de quitter l’etp.

Revendications :

Jeune : bac pro a le même diplôme qu’un de ses collègues, sait utiliser une certaine machine et est payé comme lui. Il ne comprend pas pourquoi il n’a le même salaire.

Prime qui est générée par du favoritisme – manque d’équité

Peu de possibilité d’évolution de carrière

La polyvalence n’est pas valorisée dans le salaire

Manque de transparence concernant la rémunération de chacun

Explication du nouveau système

Le nouveau système tient compte de la technicité du travail, de la relation avec les autres collaborateurs, de l’autonomie dans le travail. L’ensemble de ces critères est matérialisé par un nombre de point qui permet ensuite de définir le salaire.

1. On distingue chaque activité réalisée par le salarié
2. On attribue des points selon l’activité maîtrisée (cf. entretien)
3. On attribue des points pour la polyvalence

La polyvalence est valorisée, en effet si le salarié maîtrise 2 activités, il obtient un point. S’il en maîtrise 2 ou plus : 2 points.

L’évaluation du travail est réalisée dans le cadre d’un entretien professionnel entre le salarié en question et son supérieur hiérarchique. Cet entretien permet de déterminer les activités maîtrisées par le salarié.

Trois aspects sont retenus dans la nouvelle grille des salaires :

-Aspect évolution : le salarié a-t-il été amené à découvrir ou réaliser de nouvelles activités ?

-Aspect qualité : le salarié réalise-t-il ses activités avec soin et/ou s’est il amélioré sur ce point ?

-Aspect formation : le salarié est-il demandeur de formation pour être plus productif ?

Le nouveau système nous aide uniquement à déterminer le salaire de base.

Mais, il ne tient pas compte de l’ancienneté dans l’entreprise.

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