SEMCO avec ou sans Ricardo ADM 1002 Trn1

Question 1

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

Si l’organisation scientifique du travail était une nécessité à la fin du 19e siècle, Ricardo Semler  a prouvé que pour lui, les temps avaient changé en 1980 lorsqu’il a pris la barre de la compagnie de son père Antonio Semler.

Antonio, suivant la théorie de Taylor, croyait comme la majorité des autres compagnies de l’époque, qu’il devait y avoir une séparation entre la conception et l’exécution. Ricardo décida de détruire la division du travail vertical qui implique l’abandon des pratiques managériales et la structure pyramidale. Il a commencé à agir un vendredi de 1980, lorsqu’il convoqua chacun des membres de la haute direction et cela de manière individuel. Il a ensuite décidé au cours d’un après-midi de mettre à la porte, 60 % de l’équipe de la direction (Kuyken, 2012 : 2).

Si le meilleur ami de Taylor était son chronomètre pour calculer si la production de l’employé est à pleine capacité, Semler ne croit pas en ce genre de pression. C’est la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement(Pozzebon, 2008, p.6). C’est un travail d’équipe entre les dirigeants et les employés. Semler a même dit qu’il ne faisait rien dans l’entreprise. «Mon rôle dans l’entreprise est de ne rien faire. Je peux être là, je mobilise les gens, mais je ne monopolise pas l’autorité»^[1].

Contrairement au Taylorisme, les employés n’ont pas de postes fixes. Dépendamment des places inoccupées ce jour-là, l’employé choisit un espace disponible dans les installations. Donc, Semler ne prône pas la spécialisation du travail, car les employés ne font pas sans cesse le même ouvrage.

Si le but de l’organisation scientifique du travail est d’accroître l’efficacité et la productivité des manufactures, Ricardo a prouvé, avec des chiffres d’affaire impressionnants, que sa méthode a été très efficace. Son entreprise a connu une progression fulgurante, passant de 4 millions de dollars en 1980 à 212 millions de dollars en 2013.

Parlons maintenant de la deuxième question qui porte sur l’administration classique. L’administration classique que Fayol et d’autres auteurs classiques ont développé, repose sur certains principes qui plus souvent qu’autrement ne sont pas les même que les principes de Semler. L’autorité et la responsabilité sont normalement les principes de base de l’administration classique, mais non pas dans les industries SEMCO. Le droit de donner des ordres et de les faire respecter ne s’applique pas envers les employés. Même que l’employé, après avoir reçu un ordre, a le droit de se demander si l’ordre a du sens.  S’il croit qu’il ne fait pas de sens et qu’il décide de ne pas obéir, il ne se passera surement rien^[2]. En d’autres mots, une personne n’est pas au service de l’autre.

Henri Fayol et Antonio Semler croyaient que la hiérarchie était un mécanisme nécessaire. Pendant le règne d’Antonio Semler, il y avait douze niveaux hiérarchiques et lorsque Ricardo prit les rênes de l’entreprise, il les désassembla tous.

Pour Fayol, il est important que les travailleurs soient spécialisés pour accroître davantage leur expérience mais pour Semler, laisser les employés changer d’espace et de responsabilité sans forcer la stabilité est un facteur de réussite.

Enfin, il y a néanmoins un principe que l’administration classique et Semler ont en commun. Cela est de laisser les employés prendre des initiatives, avoir une certaine liberté d’exécution. Au sein de la SEMCO, il y a le NIT : Nucléus d’innovation technologique. Il s’agit d’un groupe d’employés libéré de leurs responsabilités de tous les jours pour consacrer leur temps à l’invention de nouveaux produits. Par exemple, ils proposent des façons d’améliorer les processus et les produits ou ils développent des façons de réduire les coûts (Kuyken, 2012 : 9).  

Question 2

En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif.

Étant moi-même un militaire qui vit dans un monde où les leaders sont plutôt autoritaire et qui n’ont pas souvent une bonne oreille pour les idées provenant dans bas de la chaîne alimentaire, lire SEMCO : avec ou sans Ricardo m’a clairement montré une drôle de facette des relations humaine et du modèle participatif qu’une entreprise peut connaitre..

Le mouvement des relations humaines s’est inspiré d’un certain nombre de postulats de base comme : la division du travail, l’administration, les styles technocratiques, la satisfaction des besoins sociaux et l’importance d’intégré un groupe.

D’abord, SEMCO aborde la division du travail mais différemment de ses prédécesseurs. Il croit en la diversification des compétences de son personnel plutôt qu’en l’acquisition d’expérience en restant toujours au même poste et en gardant quotidiennement le même travail.

Puis, pour ce qui est de l’administration, selon le chef de la direction, personne ne peut s’attendre à ce qu’un esprit d’implication et de collaboration émerge sans qu’il y ait une abondance d’information disponible à tout moment, indépendamment de leur fonction ou degré dans la hiérarchie (Pozzebon, 2008, p.8). Donc, grâce à plusieurs dispositions, rien ne peut freiner la communication.

Ensuite, pour satisfaire le besoins sociaux des membres, Ricardo Semler utilise la démocratie.

Depuis qu’il est en charge de la compagnie, tous les employés participent à la prise de décision. Ricardo Semler entend le fait de « valoriser la sagesse des gens » (Semler, 2007, p.13).

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