Quelles sont les caractéristiques clés du comportement organisationnel en tant que discipline scientifique?

1.Quelles sont les caractéristiques clés du comportement organisationnel en tant que discipline scientifique?

L’interdisciplinarité des connaissances : La singularité du CO en tant que discipline réside dans le fait qu’il intègre et applique des connaissances issues de diverses sciences humaines, comme la psychologie, la sociologie et l’anthropologie, pour parvenir à une meilleure compréhension du comportement humain dans les organisations.

Le recours à des méthodes scientifiques : Le CO s’appuie sur des méthodes de recherche scientifiques pour établir et vérifier empiriquement des hypothèses concernant le comportement humain dans les organisations. Les chercheurs spécialisés en CO procèdent à une collecte de données systématique et contrôlée. Ils soumettent les hypothèses qu’ils avancent à une vérification rigoureuse et ne retiennent que les explications scientifiquement vérifiables.

La priorité accordée aux applications : Le champ d’étude du CO consiste surtout dans les applications pratiques susceptibles de bonifier sensiblement le rendement des organisations et des gens qui y travaillent. Le CO est vraiment une science sociale qui peut améliorer concrètement le fonctionnement des organisations et l’expertise professionnelle de leurs membres. Les principaux objectifs de cette discipline scientifique sont d’aider l’organisation et ses membres à accomplir leurs tâches efficacement et de favoriser la satisfaction du personnel. Le principal critère de la recherche en CO est la pertinence ; il s’agit de chercher des réponses à des questions concrètes.

L’approche de la contingence : Le CO se fonde sur l’idée qu’une seule et même série de règles ne peut convenir indifféremment à toutes les situations. Cette discipline rejette l’idée selon laquelle tout dirigeant, dans n’importe quelle situation, peut appliquer des principes universels pour gérer son entreprise. Il n’existe pas de recette unique. Il faut gérer les situations en fonction de leurs caractéristiques, au cas par cas.

2. Qu’est-ce qu’un gestionnaire efficace?

Pour être efficace, un gestionnaire doit être capable de travailler avec d'autres gens et de les soutenir afin d'atteindre la haute performance et de la maintenir à long terme. Ce type de gestionnaire sait comment créer les conditions propices à la haute performance en mettant autant d'accent sur l'efficacité fonctionnelle que sur la satisfaction professionnelle. Son unité atteint à répétition ses objectifs, sans que fléchissent l'enthousiasme et l'engagement des membres.

3. Pourquoi la dimension individualiste ou collectiviste des cultures nationales est-elle un facteur important en CO?

Le CO se définit comme l'étude du comportement des individus et des groupes au sein des organisations. Un des sujets étudiés est l'influence potentielle que les différences de valeurs liées à l'identité culturelle auront sur le comportement au travail. Cette dimension individualiste ou collectiviste correspond à des tendances culturelles opposées par l'accent qui est mis, selon le cas, sur l'intérêt individuel ou sur l'intérêt collectif. Hofstede et Trompenaars ont mis ces tendances en lumière dans leur grille culturelle respective. Selon Hofstede, par exemple, les cultures individualistes ont tendance à privilégier un système de récompenses individuelles, tandis que les cultures collectivistes mettent l'accent sur le travail d'équipe. Le CO devrait nous aider à être plus conscients de l'effet des différences culturelles sur la gestion des individus et des groupes en fonction des contextes.

4. Pourquoi la diversité et les différences individuelles sont-elles des facteurs si importants en milieu de travail? Et qu'exige la gestion de cette diversité et des différences individuelles au sein de la main-d'œuvre?

La diversité et les différences individuelles sont des facteurs importants car elles influent considérablement sur la performance et la compétitivité d'une organisation. La gestion de la diversité et des différences individuelles exige la création d'un environement de travail où tous peuvent trouver une place et se réaliser pleinement.

5. La PDG de votre organisation se demande comment faire pour avoir à chaque poste la personne la plus adéquate et la plus susceptible d'améliorer la performance de l'entreprise, tout en gérant efficacement un personnel qui compte de plus en plus de membres issus de minorités visibles. Elle vous demande de rédiger à son intention un bref rapport sur la question, avec des recommandations précises quant aux mesures à prendre

Votre patronne doit mettre sur pied un processus de sélection non discriminatoire qui permet de parvenir à une adéquation entre les exigences des postes (et de l'entreprise) et les diverses caractéristiques des candidats: caractéristiques sociodémographiques, aptitudes et capacités, personnalité, valeurs et attitudes. Elle pourrait, en outre, appliquer des mesures touchant la dotation en personnel, la formation et l'évaluation conçues pour gérer efficacement une main-d'œuvre non traditionnelle et diversifiée.

6. À quoi se rapportent les cinq critères de la satisfaction professionnelle et quelle est leur importance?

Les cinq critères sont: (1) le travail proprement dit: responsabilités, intérêt et épanouissement personnel; (2) la qualité de l'encadrement: soutien technique et social; (3) les relations avec les collègues: environnement de travail harmonieux et respectueux; (4) les possibilités de promotion: avancement professionnel; (5) le salaire: salaire adéquat et perception d'un traitement équitable. Ces facteurs se présentent différemment d'une personne à l'autre ou selon le contexte, mais on peut considérer qu'ils revêtent, d'une manière générale, une égale importance.

7. De quelle façon le phénomène de la dissonance cognitive est-il lié aux attitudes?

Le terme dissonance cognitive décrit le malaise que ressentent les êtres humains lorsqu'il y a contradiction entre leur attitude et leur comportement. Cette contradiction tend à entraîner soit une modification de l'attitude, soit un changement du comportement, soit une rationalisation permettant de justifier ladite contradiction entre l'attitude et le comportement.

8. Ayant l'impression que «des employés satisfaits sont des employés productifs», votre patron vous demande de vérifier ce qu'il en est. Rédigez à son intention un rapport succinct accompagné de vos recommandations.

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