ADM1002, La SEMCO : avec ou sans Ricardo ?

Travail noté 1 - La SEMCO : avec ou sans Ricardo

Question 1 - En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail et à l’administration classique?

L’organisation scientifique du travail repose sur cinq propositions mise de l’avant par Taylor. Ces dernières cherchent à optimiser l’organisation du travail dans une usine. Taylor est d’avis qu’une journée type de travail pour un ouvrier peut être évalué par une moyenne du temps nécessaire pour effectuer une tâche et ainsi devenir la norme interne et être utilisé comme outil d’évaluation du rendement. On peut donc retrouver dans les propositions un encadrement important des employés et de leurs différentes tâches à accomplir au courant de la journée. Selon Taylor, le travail mérite d’être soumis à une analyse et une décomposition systématique afin d’accroître l’efficacité du travail grâce à une planification.

Cette planification doit être effectuée par les dirigeants d’entreprise. La division du travail entre la direction et les employés est claire. Les ouvriers doivent s’assurer d’être productifs en exécutant les tâches demandées et les dirigeants doivent s’assurer de gérer de façon scientifique afin de toujours mieux planifier. Chacun doit rester de son côté et il n’est pas question de modifier la division verticale du travail.

Au niveau du choix des employés et de leur rémunération, la pensée taylorienne favorise l’intervention de l’employeur afin de s’assurer que les employés choisis remplissent les tâches selon leurs capacités. Selon Taylor, la motivation première des ouvriers est de travailler de façon à augmenter la productivité pour ultimement atteindre des revenus plus élevés.

Au niveau de la SEMCO, l’entreprise remet en question certaine proposition de la pensée taylorienne puisque l’organisation du travail est plutôt particulière. On ne retrouve pas d’organigramme par exemple, aucun contrôle physique au niveau du temps et des espaces de travail. Les employés ont une plus grande autonomie.

Par exemple, « on abandonne la règle de venir au bureau à 8h du matin ainsi que l’adoption d’un code vestimentaire uniforme pour les employés. En fait, le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés».

On ne retrouve pas non plus de titre officiel et les budgets ne passent pas par un processus formel. On retrouve par exemple aucun espace de stationnement assigné, aucune carte d’affaire avec des titres spécifiques. Le modèle de gestion pyramidale classique est plutôt remplacée par des cercle de concentration. Le système de la SEMCO repose principalement sur la démocratie et l’implication des employés.

De plus, la SEMCO remet à nouveau en question l’organisation du travail de la pensée taylorienne face à l’organisation des tâches de travail. Ils ont mis de l’avant une rotation du personnel pour les différents postes de travail. Ils sont d’avis que la rotation permet de faire accélérer le développement des compétences multiples et augmente conséquemment la synergie entre les différentes parties de l’entreprise.

Si l’on compare avec l’administration classique, la SEMCO viens également remettre en question certains principes associés à cette vision de l’administration. Selon Fayol, différents principes généraux d’organisation sous-tendent l’administration classique. Appuyé par l’intelligence, l’expérience et la capacité de décision, ce mode de gestion paternaliste prend un peu plus en compte la dimension humaine et sociale de l’entreprise. Par contre, en aucun temps, les dirigeants ne devraient s'attarder trop longtemps. L’entreprise doit rester axée sur la réalisation des objectifs.

Selon Fayol, la division du travail et l’ordre permettent une meilleure productivité des employés. Ils acquiert une meilleure connaissance et deviennent des spécialistes dans leur champs d’expertise respectif. Par opposition, chez SEMCO on vise plutôt que les employés occupent une diversité de postes au sein de l’entreprise. Il adhère au principe qu’une perspective différente peut mener au développement de nouvelles compétences.

La discipline est un principe également mis de l’avant par Fayol, les employés doivent se conformer aux règles de l’entreprise. Qu’arrive-t-il si c’est règles d’obéissance, d’assiduité, de productivité n'existent pas? Chez SEMCO, chaque employé est libre d’organiser son temps et son espace de travail. Le climat de travail est basé sur une confiance mutuelle et le respect. La transparence et la bonne communication au sein de l’entreprise viennent aussi contrastées avec les fondements de la vision de Fayol.

De plus, par opposition à Fayol, les buts et intérêts de tous et chacun sont représentés. «Le partage de profit constitue la deuxième valeur de base chez SEMCO.» Comme l’a mentionné Selmer, le but du travail n’est pas de gagner de l’argent. C’est de faire que ceux qui ont un travail pénible aussi bien que les cadres dirigeants se sentent bien dans la vie». Selon Fayol, les buts de l’entreprise ont toujours priorité sur les intérêts personnels.

Question 2 - En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif?

Plusieurs aspects de la façon d’administrer la SEMCO correspondent au mouvement des relations humaines. Ce mouvement cherche à comprendre la dimension humaine du travail, tout comme SEMCO tente de comprendre ses employés. Par exemple, la principale valeur de l’entreprise est la démocratie. Semler entend le fait de «valoriser la sagesse des gens». Les employés participent donc aux solutions et prises de décisions de l’entreprise. L’entreprise a bien saisi que la satisfaction des personnes pendant le travail en groupe exerce une influence plus grande sur leur comportement au travail et sur leur niveau de production que les dimensions physiques ou économiques.

La satisfaction des besoins sociaux jouent également un rôle important dans le mouvement des ressources humaines. L’humain étant ce qu’il est a besoin du contact humain et d’avoir des contacts cordiaux

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