ADM1015 Gestion des ressources humaines

TRAVAIL NOTÉ 1

Série B

Feuille d’identité

Nom                                        Prénom                

Numéro d’étudiant                        Trimestre        Automne 2020        

Adresse                

                     Code postal                

Téléphone        Domicile        n/a                Travail        n/a        

        Cellulaire                

Courriel                

Nom de la personne tutrice         Marie-Pierre Bourdages-Sylvain        

Date d’envoi        20 janvier 2021        

[pic 2]

Réservé à l’usage de la personne chargée de la correction

Date de réception                             Date de retour                     

Note                     

Question 1

La gestion des ressources humaines (GRH) est un ensemble de pratiques mis en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans les activités d’une organisation. La GRH requiert des pratiques telles que : « de la planification des RH, de recrutement, de sélection, d’accueil, de formation, de développement, de gestion des carrières, de rémunération, d’évaluation de la performance, de gestion de la santé et de la sécurité, d’organisation du travail, d’administration de la convention collective, de gestion de la diversité, etc. » (S. St-Onge, S. Guerrero, V. Haines & J-P. Brun, (2017), page 5).

La fonction « ressources humaines » doit faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel, tout en s’épanouissant, fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation. La fonction « ressources humaines » est l’ensemble des responsabilités d’encadrement effectué par tous les cadres ou superviseurs faisant partie d’une organisation.

« Dans un contexte de concurrence accrue, tant sur le marché des produits et des services que sur le marché de l’emploi, la GRH s’avère la source d’un avantage concurrentiel grandissant et une valeur ajoutée pour les organisations. » (S. St-Onge, S. Guerrero, V. Haines & J-P. Brun (2017), page 33) Une GRH adaptée, équitable et efficace au sein d’une organisation est importante, car celle-ci peut faciliter la réalisation et le succès d’un changement de la stratégie d’affaires. Elle peut attirer, retenir et mobiliser les talents, communiquer les valeurs de l‘organisation, constituer une source d’avantages concurrentiels, améliorer les performances individuelles et collectives et améliorer la qualité des services offerts et la satisfaction des clients.

Dans le secteur public, la GRH comporte 3 grandes particularités. D’abord, « l’encadrement exceptionnel de la GRH : afin de limiter le népotisme des partis politiques, plusieurs activités sont balisées par des concours, des critères, etc. » (S. St-Onge, S. Guerrero, V. Haines & J-P. Brun, (2017), page 30) La sécurité d’emploi constitue un important facteur d’attraction des candidats en raison de la sécurité financière et de statut. Une autre des particularités est la gestion du patrimoine humain. Les organismes publics recrutent moins massivement sur le marché externe, car ils comptent plutôt sur la mobilité interne; ce qui fait que le développement des compétences des employés est important. Enfin, la complexification de la gestion engendrée par l’existence de multiples organismes centraux vient créer une lourdeur bureaucratique.

Dans les milieux syndiqués, la GRH est balisée par le contenu d’une convention collective qui comporte plusieurs conditions de travail tels les salaires, les avantages sociaux, les règles d’ancienneté, le mouvement des employés, etc. Bien qu’une convention collective puisse imposer des contraintes aux employeurs, celle-ci peut aussi avoir ses avantages tels que de constituer un recueil relativement complet des règles de l’entreprise qui est une source d’information pour les cadres et non-cadres et un recueil de solutions agréées par les parties pour régler différents problèmes de GRH.

À l’international, en raison de la mondialisation, la GRH a son lot de défi, dont celui de la culture. « Comment faire en sorte que la société adopte des valeurs semblables fortes à travers toutes ses unités d’affaires dans le monde […] tout en permettant certaines adaptations aux particularités locales? » (S. St-Onge, S. Guerrero, V. Haines & J-P. Brun, (2017), page 31) Il importe à la GRH de maintenir un équilibre entre la maison-mère et les dirigeants des unités locales à l’international. De plus, pour les employés expatriés, leur employeur a des obligations envers eux telles que l’évaluation des risques inhérents à leur fonction et la mise en garde à l’égard de ces dangers.

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