Droit social : contrat de prestation de services

M.R. est engagé par la chaine de magasin d’ameublement “MA” pour un contrat de prestation de services donnant lieu à une facturation d’honoraires afin de réaliser un audit des forces de vente pour proposer des actions d’amélioration par la suite. Ensuite, M.R. prend des responsabilités d’encadrement opérationnel à temps plein pour les magasins MA à la suite de la démission du chef des ventes pendant 6 mois. A cette fin brutale indiquée sèchement à M.R., celui-ci est donc très surpris et demande s’il peut obtenir réparation en justice. En effet, il trouve cette rupture imprévisible, soudaine et violente dû au fait de ne pas avoir reçu une notification en ce sens par écrit. Ce contrat de prestation de services a-t-il bien été respecté ? Un contrat de prestation de

services est un contrat où les tâches réalisées ne sont pas sous l’empire d’un contrat de travail d’où le fait d’être utilisé dans tous domaines variés. Un contrat de travail est un engagement entre le salarié et l’entreprise moyennant rémunération. Le contrat de travail est écrit et entraîne des

obligations tant pour le salarié que pour l’employeur, c’est une prestation de travail, un salaire et un

lien de subordination.

Pour M. A., c’est l’entreprise qui souhaite mettre fin à sa période d’essai. M.A. a le statut d’agent de maîtrise et la loi indique une durée initiale maximale de période d’essai à 3 mois hors l’entreprise met fin à sa période d’essai trois mois et demi après son embauche en CDI. Dans le cas cité, la

période d’essai est de 4 mois dans le contrat ce qui ne peut pas être possible même si le

renouvellement de la période d’essai peut aller jusqu’à 6 mois pour son statut mais à condition qu’il soit expressément prévu et un exemplaire de la convention collective a été remis à M. A. concernant le renouvellement de la période d’essai. Cependant, il faut une double condition et au vu de la

réaction de M. A., celà n’a pas été respecté. Puis, il aurait fallu au départ 3 mois de période d’essai et non 4 mois. C’est pourquoi, l’entreprise aurait dû convoquer M. A. dans les 3 premiers mois afin aussi de respecter le délai de prévenance. Ceci n’est donc pas une fin de période d’essai mais un licenciement ce qui engendra un dédommagement pour M. A.

L’intérêt pour l’entreprise est d’être plus certaine que le salarié en question reste durant la formation au vu des frais engagés pour celui-ci, l’entreprise s’investie pour le salarié. En effet, si le salarié quitte l’entreprise, il devra restituer tout ou en partie ces frais de formation.

Cela oblige le salarié à rester dans l’entreprise sinon il devra rembourser les frais de formation en cas de départ avant un certain délai. La clause de dédit-formation assure aux salariés le bénéfice de formations que l’entreprise finance tout en les dissuadant de partir avant que les dépenses de formation que l’entreprise a engagée ne soient amorties.

La Cour de cassation en résulte que la clause de dédit-formation qui prévoit qu'en cas de départ prématuré, le salarié devra rembourser les rémunérations qu'il a perçues durant sa formation, est nulle.

...