Engagement unilatéral droit

Engagement unilatéral de l’employeur

L'employeur  peut unilatéralement décider des règles qui trouveront à s’appliquer dans l’entreprise.

Il peut s’agir de règles relatives à l’organisation et au fonctionnement de l’entreprise ou de règles visant à accorder un avantage déterminé à un salarié, une catégorie de salariés ou, encore, à l'ensemble du personnel de l'entreprise.  

L’engagement unilatéral de l’employeur  

6.1 Engagement unilatéral écrit (Acte Unilatéral)

Si écrit : facilité de détermination de la portée de l’engagement

L’engagement unilatéral peut être collectif ou individuel (si individuel, attention au principe d’égalité…)

(Exemples : RI, Engagement à défaut d’a ccord (ex GPEC,…), certaines notes de direction,, Certains codes de bonne conduite, certaines chartes, les accords a-typiques,....)

Parmi ceux-ci, il peut être relevé le cas particulier du Règlement Intérieur

Règlement intérieur

A. Conditions d'élaboration  

Seuil d'effectif    – Tout employeur qui occupe habituellement au moins 50 salariés  est tenu d'élaborer un règlement intérieur dans les trois mois de l'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement, quelle que soit sa forme ou son objet, sous peine de sanctions pénales et de l'impossibilité pour lui de prononcer une sanction même mineure, comme un avertissement.  

En deçà de ce seuil, la mise en œuvre du règlement intérieur est facultative mais dès lors que l'employeur décide d'en établir un, il est alors tenu de respecter les règles d'élaboration établies par le Code du travail.  

Si l'entreprise est divisée en plusieurs établissements d'au moins vingt salariés, un règlement intérieur particulier doit être rédigé dans chacun d'eux. Cependant, l'employeur peut n'élaborer qu'un seul document pour l'ensemble de l'entreprise, dès lors qu'il n'existe pas de circonstances justifiant que des dispositions particulières soient prises pour telle ou telle entité.  

Avis des représentants du personnel    – Le règlement doit être soumis aux élus du personnel, à savoir au comité d'entreprise ou au comité social et économique s’il a été mis en place en cas d'élaboration d'un texte unique si le seuil de cinquante salariés est atteint et, à défaut, aux délégués du personnel s'ils existent. Lorsque chacun des établissements distincts de l'entreprise a son règlement intérieur, sont consultés leurs représentants élus.  

Le CSE doit être également saisi pour toutes les dispositions relevant de son champ de compétence.  

La nécessité de recueillir préalablement l'avis des représentants du personnel, lequel ne lie pas l'employeur, est considérée comme une « formalité substantielle protectrice des intérêts des salariés » dont l'inobservation prive ses prescriptions d'effet

Publicité    – L'employeur doit procéder à l'affichage du règlement intérieur sur les lieux de travail et dans les locaux où il est procédé à l'embauche (C. trav., art. R. 1321-1).  

Un exemplaire du texte doit être déposé auprès du conseil de prud'hommes dans le ressort duquel se situe l'établissement ou l'entreprise.  

Concomitamment à cette publicité, deux exemplaires du règlement doivent être transmis à l'inspecteur du travail.  

Ces démarches doivent être à nouveau respectées en cas de modifications ultérieures du texte.  

Sanctions    – Faute de satisfaire ces exigences de consultation et de publicité, le règlement intérieur est illégal : son contenu est inopposable aux salariés qui peuvent seuls s'en prévaloir

Entrée en vigueur    – Le règlement, qui doit comporter la date de son entrée en vigueur, est applicable un mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de publicité obligatoires.  

B. Contenu  

Contenu impératif et obligatoire    – Le règlement intérieur est « un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :

1° les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ;

 2° les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;

 3° les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur » (C. trav., art. L. 1321-1).  

Le règlement intérieur énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (entretien préalable à la sanction, possibilité pour le salarié d'être assisté au cours de cet entretien) et rappelle les dispositions relatives aux harcèlements sexuel et moral (C. trav., art. L. 1321-2).

Le domaine du règlement est « intangible ».  

Les notes de service, les circulaires internes et tous documents d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité ou fixant des règles générales et permanentes relatives à la discipline, sont considérés comme des adjonctions au règlement intérieur.  

Exemples de clauses permises    – En matière d'hygiène et de sécurité, le règlement intérieur peut contenir les dispositions suivantes relatives, par exemple :  

•        aux conditions dans lesquelles sont utilisés et ouverts les vestiaires et armoires ;  

•        aux conditions d'introduction et de consommation d'alcool au sein de l'entreprise. Précisons toutefois que l'employeur ne peut prohiber de manière générale et absolue toute consommation d'alcool au travail, particulièrement à travers le règlement intérieur : toutes dispositions qui ne sont pas fondées sur des éléments caractérisant l'existence d'une situation particulière de danger ou de risque, excèdent, par leur caractère général et absolu, les sujétions que l'employeur peut légalement imposer ;  

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