UE11 - droit social : étude de cas

UE 11 : Droit social.

Devoir n° 1

ÉTUDE DE CAS

Il s’agit dans ce cas de déterminer de façon précise le contrat qui lie M. R à MA.

En effet, M. R à eu 2 contrats de collaboration : le premier concernant un audit d’un mois puis un contrat de prestation de service de 6 mois. Ces 2 contrats étant rémunérés sur la base des facturations faites par M. R.

Rappelons d’abord les règles relatives aux contrats de travail.

Le contrat de travail se définit de la façon suivante : « il s’agit d’une convention entre 2 personnes (le salarié et l’employeur) dans laquelle le premier accomplit au profit de la seconde et sous la subordination de cette dernière, une prestation de travail contre une rémunération. »

De ce fait, nous pouvons donc indiquer que les 3 critères essentiels à la réalisation d’un contrat de travail sont :

• la prestation de travail,
• la rémunération,
• le lien de subordination (critère déterminant).  Ce lien se définit par le fait que l’exécution du travail se fait sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements.

L’on peut donc en conclure que le premier contrat n’était pas un contrat de travail.

Cependant, en ce qui concerne le second, plusieurs faits son également à prendre en compte.

Le lien de subordination peut, pour les juges, être mis en avant avec :

• le départ du chef des ventes (coïncidence?)
• le fait que M. R devient l’interlocuteur des clients : il est possible de penser qu’il doit rendre des comptes de ces conversations avec MA,
• la relation avec les dirigeants pour définir la politique tarifaire,
• la continuité et l’exclusivité de la relation.

Tous ces éléments indiquent que la requalification du contrat de prestation en contrat de travail est plus que possible en cas de saisie du conseil des prud’hommes par M. R.

De ce fait, la rupture du contrat pourra être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si tel est le cas, M. R pourra demander un dédommagement.

Cas 2 :

Définissons dans un premier temps la période d’essai.

Il s’agit d’une période qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions proposées lui conviennent.

La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 permet d’encadrer cette période d’essai.

La durée maximale ne peut dépasser :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés,
• 3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise,
• 4 mois pour les cadres.

Concernant le renouvellement, cela est possible à condition qu’un accord de branche étendu le permette et que le contrat de travail le stipule.

Cependant, ce renouvellement ne doit pas permettre à la période d’essai de dépasser :

• 4 mois pour les ouvriers et les employés,
• 6 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise,

• 8 mois pour les cadres.

Dans notre cas nous pouvons constater plusieurs problèmes.

Dans un premier temps, la période d’essai indiquée sur le contrat de travail de M. A est supérieure à la durée légale pour un agent de maîtrise (4 mois au lieu de 3).

De plus, le renouvellement ne figure pas dans le contrat de M. A.

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