Gestionnaire de paie, droit social

 Maryline                                                                                                  

 N° ELEVE :

Gestionnaire de Paie

DEVOIR N° 1: DROIT SOCIAL

1. ETUDE DE CAS

Cas n°1 :

M.R interloqué, vous demande ce qu’il peut envisager pour se défendre, face à cette rupture des relations particulièrement brutale.

Dans cette étude de cas, il faut distinguer deux points spécifiques.

Dans un premier temps, M.R a été recruté afin de réaliser un audit commercial (forces de ventes et plan d’action pour amélioration CA).

Et dans un second temps, M.R remplace d’office le chef des ventes du MA er acquiert donc des responsabilités d’encadrement opérationnel à temps plein, en plus de ce qu’il faisait.

Il faut savoir qu’un contrat de travail est un accord conclu entre une personne et un employeur ; celle-ci s’engage donc à travailler pour le compte de celui-ci et sous son autorité, en contrepartie la personne bénéficiera d’une rémunération, qu’elle percevra chaque mois.

Un contrat de travail  résulte de la jurisprudence car le code du travail ne le définit pas.

Trois conditions sont nécessaires pour que le contrat soit validé :

• Percevoir une rémunération
• Existence d’une prestation de service
• Un lien de subordination juridique.

Ce lien est essentiel à tout contrat de travail et désigne le fait pour un salarié de devoir se conformer aux instructions/directives/ordres de l’employeur et de réaliser le travail confié par celui-ci.

On constate, par conséquent, que ce lien, durant la 1ère période n’existe pas car :

• Les taches à réaliser donnent lieu à une facturation d’honoraires
• Un contrat de prestations de services est proposé
• Il n’y a aucune responsabilité, ni de directive ou d’ordre donné par l’employeur mais juste une mission à suivre faite de l’initiative personnelle du salarié.

Dans la 2nde période, nous pouvons constater plusieurs points, qui confirment l’existence du lien de subordination juridique :

• M.R prend des responsabilités d’encadrement opérationnel à temps plein
• Le chef des ventes démissionne au même moment
• M.R devient l’interlocuteur des clients de MA

En conclusion, vu qu’il existe ici, durant la 2nde partie de sa collaboration un lien de subordination juridique, M.R est en droit de s’interroger sur sa future action de défense face à cette rupture des relations particulièrement brutale.

Est-ce que le « contrat de prestations de services » utilisé en 1ère période est-il aussi valable durant l 2nde ou doit-il  être qualifié de contrat de travail, en vue des différents liens de subordination cités au-dessus.

Finalement, nous pouvons donc lui suggérer une requalification de son contrat de base en un contrat de travail.

De ce fait, si rupture de celui-ci, M.R bénéficiera d’un licenciement légal et juste (contrairement au coup de téléphone lui laissant  dire qu’il n’avait plus besoin de lui) et pourra prétendre à des indemnités de fin de contrat ainsi qu’à des allocations chômage.

Cas n°2 : Qu’en est-il ?

Avant la loi du 25 juin 2008, la période d’essai n’était pas définie par la loi.

Il n’existait aucune disposition du code du travail qui ne la réglementait, à l’exception de certains types de contrats (CDD, intérim) ou certaines  catégories de salariés (VRP, Apprentis).

Désormais, l’article L.1221-20 stipule que la période d’essai est une période qui peut être prévue au début d’un contrat de travail, pour permettre à l’employeur d’évaluer les aptitudes professionnelles du salarié ou au nouvel employé de s’assurer que la fonction le satisfait.

Elle autorise les différentes parties de rompre plus rapidement et sans indemnités le contrat de  travail.

Celle-ci a une durée initiale et maximale de :

• 2 mois pour les ouvriers/employés
• 3 mois pour les agents de maitrise et techniciens
• 4 mois pour les cadres

Et varie en fonction du statut du salarié.

Elle peut également être renouvelée une seule fois à la double condition qu’un accord de branche étendu le permette et qu’il existe une lettre d’engagement ou le contrat de travail le prévoie expressément.

 La loi instaure désormais, un délai de prévenance (délai d’information) minimum à respecter, qui varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise ainsi qu’en fonction de la personne qui demande la rupture de la période d’essai.

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