Les mutations du travail

Thème 5: Les mutations du travail

L’impact des mutations du travail sur l’emploi et les conditions de travail

Dans un environnement incertain et concurrentiel, le management des RH constitue un enjeu stratégique:

• Par la recherche de compétences
• Capacité d’adaptation des personnes qui produisent
• Prise de décision
• Par innovation au coeur de chaque organisation

Le management des RH est source d’avantages concurrentiels

1. les actions appropriés dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

1. Le dispositif de GPEC

Obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salaries depuis 2005, le dispositif permet d’adapter, de façon anticipée, le RH (les emplois, les effectifs et les compétences) aux orientations stratégiques et aux évolutions économiques, sociales, technologiques et juridiques de son environnement.

Par conséquent la GPEC est une démarche de gestion prospective des RH qui permet d’accompagner le changement

Michel Crozier: accompagner le changement et être pédagogue, car le salarié s’y retrouvera et deviendra un avantage

B) Les limites de la GPEC et la gestion des talents

La GPEC permet d’anticiper à MLT, les évolutions des RH / évolutions stratégiques et de l’environnement de l’entreprise.

Néanmoins, dans un contexte de mondialisation des compétences, d’ouverture des marchés du travail et de la quête de sens et de plaisir dans le travail, de reconnaissance et de moralité de la part des nouvelles générations (X,Y et Z), la GPEC ne permet pas à l’individu de s’épanouir en tant que personne dans l’entreprise.

La GPEC ne permet pas la réactivité de l’organisation à court terme.

Dans le cadre de la gestion des talents, il convient d’attirer, recruter et fidéliser ls talents:

• Les attirer: par une image de marque attractive et positive de l’entreprise
• Les recruter: en développant des outils de recrutement innovants et ludiques (jeux sérieux, méthodes d’évaluation en situation)
• Les fidéliser: en valorisant et développant les talents (crackings), en garantissant de bonnes conditions de travail condition d’hygiène et de sécurité, bonne organisation du travail, individualisation de la rémunération en fonction de la spécialité du talent du salarié, etc…)

II) Les leviers de motivation conciliant l’objectif d l’entreprise et les attentes de l’individu

1. Les différents leviers de motivation

1. Selon Abraham Maslow (étudie les comportements humains et ses besoins

• Il en débute que les besoins peuvent influer sur les comportements au travail
• Il hiérarchise ces besoins: le salarié n peut accéder au besoin supérieur que si le besoin inférieur est satisfait

2) Selon Frederick Herbert distingue deux sortes de besoins:

• Ceux qui sont propres à tous les êtres vivants, les facteurs d’hygiène
• Ceux qui sont particuliers à l’homme, les facteurs de motivation

Les facteurs d’hygiène: les conditions physiques de travail, l’organisation du travail, les relations d’équipes, la rémunération, ils les ont pas véritablement sources de motivation, mais simplement sources de satisfaction. (Si non satisfaits, sources de mécontentement et donc de démotivation)

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