Quel est l’impact des mutations du travail sur l’emploi et les conditions de travail ?

Quel est l’impact des mutations du travail sur l’emploi et les conditions de travail ?

I – LA GESTION PRÉVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPÉTENCES, OUTIL DE GESTION DU CAPITAL HUMAIN

 A – LA GPEC PERMET D’ANTICIPER LES MUTATIONS DU TRAVAIL

1 – Qu’est-ce que la GPEC?

La GPEC est une méthode qui permet aux entreprises de rechercher la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires et les ressources humaines disponibles pour maintenir et/ou développer leur avantage concurrentiel.

Par un agencement spécifique des compétences distinctives, la GRH va combiner les RH pour les transformer en ressource stratégique créatrice de valeur. C’est la méthode GPEC qui permet d’anticiper les conséquences liées :

- aux mutations de l’environnement, que sont par exemples la digitalisation, la robotisation, la mondialisation, etc. pour mieux y faire face;

 - aux choix stratégiques de l’entreprise.

 L’entreprise se doit d’être à la fois proactive en amont et très réactive en aval pour se doter du personnel dont elle a besoin, aux postes elle en a besoin, et au moment où elle en a besoin. En ce sens, la GPEC a toute son utilité.

2 – Comment évaluer les besoins en GPEC?

 Il s’agit d’appliquer une démarche articulée autour de trois étapes

.• 1re étape : le diagnostic (quantitatif et qualitatif) Cette première étape analyse la (les) stratégie(s) de l’entreprise, eu égard aux RH disponibles et aux contraintes de l’environnement. Il s’agit de faire un diagnostic à la fois quantitatif (effectif total à l’aide du registre du personnel qui consigne tous les mouvements de personnels dans l’entreprise) mais aussi qualitatif (« état des lieux » notamment sur les ressources humaines en termes de compétences). De ce point de vue, les organigrammes, les fiches de poste et les profils de poste, les référentiels des métiers, la pyramide des âges, etc., permettent une évaluation qualitative des RH.

• 2e étape : l’analyse des écarts L’entreprise, eu égard à la (les) stratégie(s) qu’elle envisage et l’environnement dans lequel elle baigne, analyse les écarts entre les ressources humaines disponibles (étape 1) et les ressources humaines souhaitables par rapport à la (aux) stratégie(s) posé(es) ou à venir. Elle tient également compte des ressources prévisibles qu’elle peut donc, plus ou moins, anticiper : départs à la retraite, démissions, fin de CDD et/ou CTT… L’objectif est de dresser un parallèle entre les ressources prévisibles et les ressources souhaitables.

• 3e étape : la mise en œuvre d’un plan d’actions L’analyse des écarts entre les entre les RH disponibles, RH souhaitables et RH prévisibles permettra de mettre en œuvre un plan d’actions pour se procurer les RH dont l’entreprise a besoin. Faut-il recruter ? Quel personnel recruter ? Faut-il mettre en place des formations ? Faut-il envisager des mobilités professionnelles ? Géographiques ?…

B – LA GPEC ASSURE L’ADÉQUATION DES RESSOURCES HUMAINES AUX BESOINS DE L’ENTREPRISE

 1 – Les outils de la GPEC

Pour assurer l’adéquation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise, la GPEC utilise différents outils. Ils peuvent être purement individuels et/ou collectifs.

Plan purement individuel :

- Entretien professionnel

 - Entretien d’évaluation

Plan collectif et/ou individuel :

 - Mobilité professionnelle

 - Mobilité géographique

- Formation

- Baisse des effectifs

 - Recrutement

- Aménagement du temps de travail

 2 – L’impact des TIC sur la GPEC

 Que ce soit en matière de recrutement, d’évaluation, de formation ou de gestion pure des RH, les technologies bouleversent les pratiques :

 - réseaux sociaux pour les recrutements ;

 - logiciels spécifiques et modalités différentes pour la formation (e-learning, blended-learning, gamification, MOOC);

- travail en mode collaboratif (cf. les « 5 R » de Cécile Dejoux);

 - remise en cause des entretiens d’évaluation;

- culture du partage…

Les TIC sont systématiquement bien présentes. Cette prégnance croissante bouleverse profondément la gestion des ressources humaines aux niveaux national et international pour les entreprises implantées à l’étranger. Le passage du leader agile au leader designer (C. Dejoux), avec la combinaison de compétences numériques, d’agilité et de design est le témoin de cette évolution.

Dans ce contexte, les entreprises valorisent leur « marque employeur » (la marque employeur a pour objectif de rendre attractive une entreprise pour ses salariés et potentiels employés. Cette stratégie consiste à recruter les meilleurs talents, disponibles ou bientôt, sur le marché du travail, mais aussi à retenir les employés les plus performants en valorisant l’appartenance à l’entreprise) à la recherche de talents – démarche compétences – leur permettant de maintenir et développer leur avantage concurrentiel.

II – LA GESTION PRÉVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPÉTENCES, CONDITION INDISPENSABLE MAIS NON SUFFISANTE AU DÉVELOPPEMENT DE L’ENTREPRISE…

Parce que l’environnement est instable et mouvant, les entreprises misent toujours plus sur la motivation et les conditions de travail, pour attirer et fidéliser les nouvelles générations, source de valeur ajoutée pour l’avenir de l’entreprise.

 A – LA MOTIVATION, ÉLÉMENT DE FIDÉLISATION INCONTOURNABLE DU PERSONNEL

 1 – D’un point de vue théorique: 3 principaux auteurs

 • La pyramide des besoins de Maslow Selon Maslow, les motivations d’une personne résultent de l’insatisfaction de certains de ses besoins. Ses travaux (1954) permettent de classer les besoins humains par ordre d’importance en 5 niveaux. Ce classement correspond à l’ordre dans lequel ils apparaissent chez l’individu; la satisfaction des besoins d’un niveau engendrant les besoins du niveau suivant. L’idée est que l’on ne peut agir sur les motivations « supérieures » d’une personne qu’à la condition expresse que ses motivations primaires (besoins physiologiques et de sécurité) soient satisfaites.

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