Gestion des ressources humaines évolution historique

Gestion de Développement des Ressources Humaines

DE LA FONCTION PERSONNEL A LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES : EVOLUTION HISTORIQUE

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Pour assurer sa fonction de production, l'entreprise utilise des facteurs de production (facteur travail et facteur capital). Elle doit alors mettre en place des procédures de gestion de ces ressources internes pour assurer la convergence entre d'une part, ses besoins en facteurs de production définis par son plan d'action stratégique, et d'autre part ses ressources disponibles à un moment donné. La gestion du facteur travail se trouve assumée par la fonction de gestion des ressources humaines.

Mais avant de rentrer en détails sur des éléments techniques de cette gestion (recrutement, formation, communication, ...), l’introduction doit nous permettre de porter un regard sur le sujet même « les ressources humaines ». Et donc d’avoir une analyse théorique d’une des fonctions essentielles de l’entreprise, l’un des sommets du triangle clients/ actionnaires/salariés.

La gestion des ressources humaines désigne l’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à l’entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif.

De fait, il apparaît que la gestion des ressources humaines s’articule autour de deux variables : - Aspect quantitatif : la quantité de facteur travail disponible dans l’entreprise.

- Aspect qualitatif : la main d’œuvre disponible doit par ailleurs disposer des compétences nécessaires à l’entreprise.

L’articulation de ces deux aspects se décline par la suite dans les différents domaines relatifs à la gestion des ressources humaines :

La gestion de la rémunération des personnels ... peut être rendue plus complexe par l’augmentation croissante de la part de la rémunération ne correspondant aux salaires de base du salarié (primes, participation, …).

La gestion administrative ... va des formalités d’entrée du salarié dans l’entreprise à la gestion des différentes relations qui lient l’entreprise avec les administrations publiques.

La gestion des effectifs ... permet de maintenir l’équilibre entre les besoins et les ressources en personnel de l’entreprise (plan de recrutement et plan de licenciement entre autre).

Dans une approche restreinte, la gestion des ressources humaines est généralement associée à la « simple » gestion du personnel confiée à un chef du personnel dont la mission essentielle consiste à gérer la main d’œuvre de travail d’un point de vue quantitatif et à procéder à la paye des salariés.

Pourtant, la terminologie relative à cette fonction a récemment évolué, traduisant en cela l’élargissement et l’approfondissement de cette fonction, et amenant l’entreprise à raisonner de manière plus complexe sur la façon dont elle doit assurer la Gestion de ses Ressources Humaines.

Il s’agit donc ici d’aborder la problématique « Travail, Personnel, RH : Quelle gestion ? Quelle évolution ? »

Dans nos grandes entreprises comme dans nos PME et depuis des années, le terme de «gestion des ressources humaines» a remplacé celui de «gestion du personnel » et le DRH ne fait plus graver «directeur du personnel » sur sa carte de visite. Il y a donc clairement une évolution (progrès ?)

La gestion du personnel sous entend une gestion de personnes salariées (un lien de subordination encadré par le code du travail).

Le contrat de travail : « Quand une personne se met au service d’une autre, sous sa direction et sa subordination, moyennant un salaire. Ce contrat peut être verbal mais l’employeur doit remettre lors de l’embauche un document où il doit faire figurer le nom du salarié, la date et l’heure de l’embauche. » Le contrat de travail peut être soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. Toute l’activité travail et la rémunération sont décidées par l’employeur. (Cf. droit du travail).

Or aujourd’hui on parle de développement de l’autonomie des salariés ce qui est donc « contradictoire » avec le contrat de travail tel qui l’est défini aujourd’hui et qui établit un lien de subordination.

1. Marché du travail et gestion du personnel

L’analyse standard néoclassique étudie la formation des prix, de la production et de la distribution des revenus à travers le mécanisme d’offre et de demande sur un marché (du travail). L’hypothèse de maximisation de l’utilité et au centre de ces calculs économiques.

La notion de subordination est complètement effacée. Il n’y a pas de rapport de pouvoir (deux biens parfaitement substituables).

Or, les normes de travail sont définies par l’employeur (cf. contrat de travail) et s’inscrivent dans un cadre légal qui s’imposent d’ailleurs à tous les partenaires sociaux. Le marché du travail est donc caractérisé par des normes qui sont autres que celles de la rencontre entre l’offre et la demande de travail. La subordination ne peut être niée.

En réalité ce qui est échangé est bien la « force de travail » ou plus exactement les aptitudes physiques, mentales

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