Gestion des Ressources Humaines : Leadership et style de direction

Gestion des ressources humaines

Différents partis politique en RH

Leadership et style de direction

Différentes perspectives :

1. Théories unitaires => se focalisent sur une seule variable, un seul concept pour caractériser le leader (ex : dynamique)
2. L’école de la contingence avec l’intégration de variables situationnelles : on va caractériser le leader par une phrase suivant le contexte
3. Nouvelles approches => définitions plus récentes : le leader spirituel, on va réfléchir à son éthique, son authenticité, à sa philosophie
4. Le leader toxique et l’entreprise névrosée, comment agir face à des leaders toxiques

1. Les théories unitaires

1. L’approche par trait de personnalité

Suite aux travaux sur la génétique, des personnes ont tenté d’expliquer le leadership par une approche héréditaire. Elle a donné naissance à une approche centrée sur la personne => leader naturel. Certaines personnes vont avoir des traits de personnalité qui vont les amener à être leader. (Ex : intelligence, charisme, détermination) Suivant les auteurs, les traits de personnalités vont être différent. Sur quoi on se base pour mesurer la personnalité d’une personne. Quand on est leader, il faut être agréable, extravertie, ouvert d’esprit, etc. (se baser sur le questionnaire)

L’intelligence émotionnelle

QI de Binet, avant maintenant QE de Goleman => il définit le quotient émotionnel par rapport à 4 domaines majeurs. L’intelligence émotionnelle se définit selon lui par :

• La conscience de soi (s’évaluer soi-même avec réalisme).
• La gestion de soi : gérer ses émotions dans le but quel facilite le travail,
•  Conscience des autres : sentir, comprendre les émotions des autres et les forces politiques dans l’entreprise
• La gestion des relations humaines : communiquer clairement, coopérer, savoir guider, persuader

150 à 180 : gérer très bien vos émotions

120 à 149 : gérer bien la plupart des situations émotionnelles

En dessous de 120 : progrès à faire

Est-ce que l’on peut modifier/changer sa personnalité ?

1. L’approche centrée sur les compétences

Katz va distinguer 3 types de compétences :

• Les compétences conceptuelles : analyser, comprendre, la capacité à appréhender les problèmes ou les opportunités d’une entreprise dans son ensemble, tout en pouvant reconnaître les rapports entre les différents partis constituant le système. (Ex : conclusion d’un contrat)
• Les compétences techniques : elles portent sur la connaissance d’une matière et elle se traduit à les appliquer à des cas concrets. Elle s’apprend à l’université.
• Les compétences humaines : collaborer efficacement avec d’autres personnes, que ça soit en tant que membre d’un groupe ou un dirigeant.

Katz présente les compétences sous 2 axes. Les compétences que l’on doit avoir au niveau hiérarchique ne sont pas les mêmes.

[pic 1]

1. L’approche comportement et style de leader

On analyse 2 types de comportements :

• Centré sur les relations : est-ce-que les personnes font confiance à leur subordonné, les respecte et s’occupe de leur bien-être.
• Centré sur les tâches : l’atteinte des objectifs, savoir travailler sur le processus pour s’assurer du travail fait correctement

Continuum de Tannenbaum et Schmidt : leader + faire participer les subordonnées

Plusieurs types de leaders (p.3)

La théorie X et Y de McGregor

X : les dirigeants pensent que les salariés ne veulent pas travailler, il faut les contrôler, les diriger. Le management est autocratique, taylorien.

Y : les dirigeants pensent que les salariés aiment leurs travails et veulent plus de responsabilité. Le management est plus démocratique. Ont confiance en leur collaborateur pour changer le mode de management.

La grille Blake et Mouton = relié aux auteurs

L’axe horizontale est le travail et l’axe vertical, relation (humaine).

1. L’intégration des variables situationnelles

Dépend des situations pour déterminer si on est un bon leader.

1. Modèle contingent de Fieldler

3 dimensions :

• Les relations entre le leader et les employés : mes collaborateurs m’acceptent-ils comme leader ?
• La structure de la tâche : les tâches que doivent exécuter mes collaborateurs sont définies avec assez de clarté et de précision ?
• Le pouvoir du leader : est-ce-que j’ai réellement la capacité pour juger mes collaborateurs et les récompenser ?

L’auteur constate que les leaders orientés tâches réunissent plus dans les blocs extrêmes tandis que les leaders orientés dans les relations humaines (voir p3 première brochure).

[pic 2]

1. Modèle de Hersey et Blanchard

Débloquer la théorie du leadership situationnel. Doit adapter son style selon la situation. Son objectif consiste d’accroitre progressivement le niveau de maturité de ses collaborateurs afin de développer leur autonomie dans le travail. L’autonomie s’entend ici comme le croisement de la compétence (le collaborateur sait faire ou pas faire) et la volonté. 2 styles de leader :

• Manager directif
• Coach
• Supporté
• Délégatif

[pic 3]

1. Modèle de participation du leader de Vroom et Jago

Ce modèle indique qu’un style de leadership dépend de la nature des décisions qui doivent être prise. Met au point un arbre décisionnel qui aide les dirigeants à diagnostiquer la situation (brochure p8)

[pic 4]

1. Théorie de l’objectif trajectoire de Robert House

Les 2 variables contingentes sont les caractéristiques des individus et du travail. L’auteur distingue 4 styles de leader :

• Directif : qui planifie, dirige le travail de ses collaborateurs => va avoir un effet positif quand les tâches sont floues)
• Le leader de soutien : établis des relations interpersonnels, prête attention à ses collaborateurs. Augmente la satisfaction des individus qui ont des tâches très répétitives, peu gratifiante
• Le style participatif : consulte ses collaborateurs avant de prendre une décision. Il accroitrait satisfaction des subordonnés dont les tâches sont variées et qui disposent de suffisamment d’attitude pour mettre une touche personnelle.
• Orienté vers les objectifs : fixe des objectifs de haut niveau encourage les subordonnées à fournir le rendement le plus élevé possible

[pic 5]

1. Les nouvelles approches

1. Le modèle LMX

Les théories du leadership supposent que les leaders prêtent de la même manière tout leur collaborateur. Dans ce modèle, les leaders vont nouer des relations particulières avec seulement un petit nombre de leurs collaborateurs. Ses individus forment un cercle interne, cad qu’il bénéficie d’une attention disproportionnée de la part du leader (privilégié). Les autres vont être exclus du cercle. => relation hiérarchique formelle

...