Les doits et libertés fondamentaux des travailleurs

A) Les doits et libertés fondamentaux des travailleurs

Il s’agit des droits et libertés des citoyens travailleurs. L’employeur doit respecter les droits et libertés fondamentales du salarié, s’interdire toute discrimination. Dans le cas de l’exercice de son pouvoir, il doit motiver ses sanctions, décisions, au regard d’une obligation de transparence. Par exemple, sur la période d’essai, l’employeur doit toujours aménager un motif valable puisque le salarié peut toujours contester ledit motif.

Les décisions sont justifiées par l’intérêt légitime de l’entreprise. En tout état de cause, les restrictions à ces droits et libertés doivent être justifiés par la nature de la tâche, des fonctions et proportionné au but recherché. L’exigence de proportion signifie ici qu’il ne faut pas en faire plus qu’il n’en faudrait. C’est le cas en matière de liberté vestimentaire. Cette liberté n’est pas fondamentale. Pour autant, pour des motifs d’hygiène, de sécurité, de contact avec la clientèle, peut imposer le port d’une tenue vestimentaire. Dans la jurisprudence, était imposé le port d’une jupe d’une certaine longueur à une femme de ménage a été jugé disproportionné au regard de l’intérêt de l’entreprise.

Le licenciement peut être annulé si la décision de l’employeur présente un caractère discriminatoire. Deux exemples :

L’employeur licencie un chef de rang dans un restaurant pour refus d’enlever une boucle d’oreille. Motif jugé discriminatoire car dans la lettre figurait « pour l’homme que vous êtes »

L’employeur licencie une éducatrice de jeune enfant car portait le voile islamique or le règlement intérieur interdisait le port d’une appartenance religieuse. A été annulé le licenciement en considérant qu’il était discriminatoire au regard que le principe de laïcité ne s’applique pas aux employeurs ne gérant pas un service public.

La cour de cassation a été saisie d’un nouveau pouvoir (2nd) et l’affaire est jugée par l’assemblée plénière le 25 juin 2014. La cour de cassation valide le licenciement de cette salarié au motif que l’interdiction de porter le voile islamique n’était pas générale mais suffisamment précise et justifiée par la nature des tâches accomplis par les salariés de l’association et proportionné au but recherché.

Si le contrôle de l’activité des salariés est établi, l’employeur doit préalablement à la mise en place d’un système de contrôle, porter celui-ci à la connaissance des salariés concernés et des représentants du personnel (comité d’entreprise). Cela veut dire que cette procédure est essentielle. Dès lors qu’il y a traitement informatisé de donnés il faut faire une déclaration à la CNIL.

La Jurisprudence garantie au salarié le secret des correspondances, même si l’employeur a interdit la réception de courriers personnels dans l’entreprise. Concrètement cette règle s’applique aux correspondances envoyées ou reçues par le salarié, à travers un moyen informatique ou téléphonique mise à disposition par l’entreprise. Néanmoins, si le salarié identifie (par écrit) certains fichiers comme personnels, l’employeur ne pourra pas les ouvrir, même sur l’ordinateur professionnel par exemple.

Lorsque le salarié reçoit une correspondance non identifiée comme étant personnelle, avec une enveloppe commerciale, l’employeur peut l’ouvrir. Mais s’il s’avère que le contenu est personnel, l’employeur ne peut pas sanctionner pour faute le salarié si le contenu à un caractère privé. Le licenciement sera donc sans faute. La preuve du trouble amené dans l’entreprise doit être prouvée par l’employeur. Dans cette affaire, le salarié de part une enveloppe banalisée, se faisait livrer des revues pornographiques. La cour de cassation dit qu’il est impossible de sanctionner le salarié sur le contenu d’un message privé reçu dans l’entreprise.

B) Le droit d’expression des salariés

L’employeur doit engager des négociations pour instaurer des groupes d’expression dans l’entreprise. Lorsque ces groupes existent, chaque salarié s’expriment librement et peuvent présenter des suggestions à la direction. Le temps consacré à cette expression est payée en temps de travail effectif. Les salariés bénéficient d’une immunité quant aux opinions émises.

En dehors de l’entreprise ou des groupes d’expression, le salarié bénéficie de libertés générales d’expression, mais immunité disparait car le salarié peut être sanctionné en cas d’abus de la liberté d’expression.

II - Le pouvoir

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