La Remuneration

SOMMAIRE

INTRODUCTION PAGE 1

I. DEFINITION PAGE 2

II. MAITRISE DE LA MASSE SALARIALE PAGE 2

III. POLITIQUE DE REMUNERATION PAGE 5…8

A. LES COMPOSANTES DE LA REMUNERATION GLOBALE PAGE 5

B. ETAPES DE L’ELABORATION D’UNE POLITIQUE DE REMUNERATIONPAGE 5…8

C. LES PRINCIPES DE LA REMUNERATIONPAGE 9

D. LES OBJECTIFS DE LA REMUNERATIONPAGE 9…10

IV. L’IMPACT DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION SUR L’ENTREPRISE PAGE 10…11

CONCLUSIONPAGE 12

INTRODUCTION

La gestion des rémunérations prend de plus en plus d’importance dans la gestion stratégique des ressources humaines :les frais de personnels représentent une part importante des coûts de fonctionnement et de la valeur ajoutée de l’entreprise, maîtriser la croissance des frais de personnel est un impératif de gestion.

L’importance attachée par le salarié à la rémunération qu’il perçoit, les comparaisons qu’il opère, les attentes qui sont les siennes, donnent à la politique salariale de l’entreprise une grande influence sur l’implication.

Dans toute l’entreprise le personnel s’attend généralement à être rémunéré en fonction du chiffre d’affaire et des gains de l’entreprisedécoulant de leurs travaux. Pour attirer et surtout conserver les meilleurs employés, il importe donc d’instaurer des politiques de rémunération en fonction de la masse salariale et des besoins des employés.

Alors on dira que piloter la masse salariale vient du fait que celle-ci est un bloc difficile à maitriser. Quoique très complexe il faut l’analyser et cerner ses contours.

I. DEFINITION

1) La masse salariale

La masse salariale est le cumul des rémunérations brutes des salariés de l’organisation. C’est aussi l’ensemble des charges se rattachant à la paie du personnel ; elle peut représenter la majeure partie des charges que supporte une organisation. Stratégiquement elle sert à élaborer la politique salariale et est indispensable au budget de l’année N+1.

2) La politique de rémunération

C’est une stratégie permettant de fixer des salaires correspondants précisément à la fonction tenue et aux compétences exigées soit de rémunérer de façon équitable ses collaborateurs.

3) La masse salariale dans la politique de rémunération

C’est l’équilibre social et financier de l’entreprise. C’est aussi la combinaison des impératifs financiers de l’entreprise, des attentes des employés et des objectifs stratégiques de l’entreprise.

II. LA MAITRISE DE LA MASSE SALARIALE

L’importance de la masse salariale dans la valeur ajoutée de l’entreprise nécessite une attention particulière portée à son contrôle.

1. l’évolution des rémunérations

La rémunération de base d’un salarié est susceptible d’augmenter dans quatre cas :

- augmentations générales concernant la totalité du personnel de l’entreprise

- augmentations individuelles à l’intérieur de la zone de progrès du poste

- changement de poste dans le cadre d’une promotion

- influence de l’ancienneté

a. L’évolution en niveau

Elle équivaut au pourcentage d’évolution de la rémunération d’une personne ou d’un groupe entre deux dates données. Dans la détermination de l’évolution en niveau n’est pas pris en compte ce qui a pu se passer entre les deux dates de mesure.

b. L’évolution en masse

Elle équivaut au pourcentage d’évolution de la masse salariale annuelle d’une personne ou d’un groupe pour deux périodes données. L’évolution en masse s’analyse généralement d’une année par rapport à une autre. Elle peut être différente de l’évolution en niveau.

2.La gestion de la masse salariale

L’évolution de la masse salariale résulte des décisions prises pour l’exercice et d’effets induits qui sont les conséquences :

- des décisions prises au cours d’une période antérieure (effet report)

- des modifications quantitatives ou qualitative de la population étudiée entre deux périodes de référence : effets d’effectif, effet de structure, effet de noria. Ces effets infléchissent l’évolution de la masse salariale en masse et en niveau.

Il existe des concepts à connaître pour maitriser la masse salariale. Ce sont

 L’effet de report

C’est l’incidence des augmentations appliquées au cours d’une période, sur l’évolution en masse de la période suivante. Par exemple, mesurer l’impact entre une augmentation en janvier sur les années suivantes.

 L’effet de Noria

Il mesure les glissements de la masse salariale dus aux différences de rémunérations entre les salariés sortis et entrés dans l’entreprise. Cela permet à l’entreprise de profiter du départ de certains salariés pour réduire sa masse salariale, sans qu’il n’y ait de modification de structure c'est-à-dire remplacé les partants par le même nombre de nouveaux. Ceux qui partent en retraite ont du fait de leur ancienneté, des traitements plus élevés que les débutants qui leur succèdent dans la même catégorie.

 La GVT (Glissement, Vieillissement, Technicité)

- Glissement : augmentation de salaire sans modification de qualification. Généralement y sont intégrées les augmentations individuelles

...