Rémunération et politiques salariales

REMUNERATION ET POLITIQUES SALARIALES

La gestion des rémunérations prend de plus en plus d’importance dans la gestion stratégique des ressources humaines :

- les frais de personnels représentent une part importante des coûts de fonctionnement et de la valeur ajoutée de l’entreprise, en général plus de la moitié, souvent les deux tiers : maîtriser la croissance des frais de personnel est un impératif de gestion

- l’importance attachée par le salarié à la rémunération qu’il perçoit, les comparaisons qu’il opère, les attentes qui sont les siennes, donnent à la politique salariale de l’entreprise une grande influence sur l’implication

I. LA REMUNERATION GLOBALE

1. LA FIXATION DU SALAIRE

La liberté des salaires s’inscrit dans le respect des obligations légales, des dispositions conventionnelles et contractuelles. Les règles les plus importantes concernent :

- l’existence d’un salaire minimum interprofessionnel

- l’existence de rémunérations minimales hiérarchiques

- l’égalité des salaires féminins et masculins

- l’interdiction des clauses d’indexation

- l’obligation de négociation

a. le salaire minimum interprofessionnel

Le SMIG a été institué par la loi de 1950 régissant la liberté des salaires. Il fixe le montant minimum en dessous duquel aucun salaire ne doit être versé. En 1970, a été créé le SMIC assurant aux salariés :

- la garantie de leur pouvoir d’achat par indexation sur l’indice mensuel des prix à la consommation

- une participation au développement économique de la nation par application des relèvements au minimum annuels au 1er juillet de chaque année.

Le SMIC concerne +/- 12 % des salariés, soit 2,5 millions de travailleurs

Montant au 01/07/05 : 8,03 € (1217,91 €/mois)

b. les rémunérations minimales hiérarchiques

Ces salaires minimaux sont fixés par les conventions collectives. Celles-ci déterminent les coefficients hiérarchiques en fonctions des qualifications.

c. l’égalité des salaires féminins et masculins

Le principe date de la loi du 22/12/72 complété par celle du 13/07/83.

« Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par rémunérations, il faut entendre le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. »

Cette règle n’interdit pas les écarts de salaires dès lors que des critères objectifs permettent de différencier des postes de travail tenus par des hommes de ceux tenus par des femmes.

d. l’interdiction de l’indexation

Les indexations fondées sur le SMIC, sur le niveau général des prix (indice INSEE) ou des salaires sont interdites. Ordonnance du 30/12/58 et loi du 13/11/82.

Les indexations spécifiques à l’entreprise sont autorisées. Elles peuvent porter sur l’activité (chiffre d’affaires), la rentabilité (bénéfice) ou tout autre indicateur lié à la vie de l’entreprise.

e. l’obligation de négocier

Les décisions relatives aux classifications, donc à la structure des salaires relèvent des négociations collectives de branches.

Le niveau des rémunérations dépend des décisions propres à l’entreprise dans le respect des minima légaux et conventionnels.

La loi du 13/11/82 (AUROUX) a créé deux obligations de négocier :

- au niveau de la branche : les organisations liées par une convention de branche doivent se réunir au minimum tous les ans pour négocier sur les salaires et tous les cinq ans sur les classifications. L’obligation de négocier n’est pas une obligation de conclure.

- - au niveau de l’entreprise : une négociation sur les salaires doit avoir lieu au moins une fois par an (salaires bruts par catégorie, y compris les primes et avantages en nature).

2. LES COMPOSANTES DE LA REMUNERATION GLOBALE

Le salaire de base n’est qu’une composante de la rémunération globale perçue par le salarié

La rémunération globale regroupe :

- des composantes fixes et des composantes variables. Les composantes variables sont liées :

* à la durée du travail (heures supplémentaires, prime de nuit, de dimanche)

• aux résultats individuels (primes individuelles, primes d’objectif, …)

• aux résultats collectifs (intéressement, …)

- des composantes collectives et des composantes individualisées. Les composantes individualisées sont liées :

• à la situation familiale (complément familial, supplément familial, …)

• à la situation personnelle (ancienneté)

• aux compétences individuelles (prime de responsabilité, de technicité)

• aux résultats (primes individuelles)

- des composantes immédiates ou différées : les composantes différées peuvent être :

• à court terme (primes périodiques)

• à moyen terme (participation bloquée sur cinq ans

• à long terme (fonds de pension, retraites complémentaires)

LA REMUNERATION DIRECTE

a. le salaire de base

C’est l’élément essentiel de la rémunération.

Il sert de référence pour

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