La rémunération

Les tendances actuelles sur le plan de rémunération confirment le tout individuel, cependant, l’individualisation des rémunérations est difficile à piloter :

 On n’a pas encore suffisamment de recul et d’expérience pour définir d’ores et déjà des packages idéaux.

 La difficulté de comparaison des salaires en interne comme entre entreprises.

 Des difficultés techniques et administratives pour l’entreprise qui doit apprendre à gérer ce type de rémunération.

Le marché du travail évalue vers la rémunération flexible après la rémunération à la pérférmance pour fédiliser les meilleurs profils,se dessine la chasse aux talents ,cette fois il s’agit de chamer avec des salaires sur mesure.

Cette orientation (fléxibilité de la rémunération) s’inscrit donc dans une logique de pénurie très prochaine des talents. La fléxibilité offre une réponse possible aux besoins des entreprises. Il y’a notamment un enjeu d’attraction des seniors expérimentés qui ont des salaires importants et souhaiterait sans doute payer moins d’impôts.

1- la notion de fléxibilité :

Les entreprises vont chercher à organiser le travail de manière à pouvoir répondre aux exigences économique.elles vont chercher à ce que leur main-d’œuvre le coût le moins cher possible ,en particulier en adaptant exactement son volume aux besoins de production(0 stock) adapter la main d’œuvre aux nécessités de la production, c’est le faire varier,en plus en moins , quand la production varie,c’est ce qu’on appelle la fléxibilité(qui peut être externe ou interne).

 On parle de fléxibilité externe quand l’entreprise fait varier le volume de sa main d’œuvre en recourant du marché du travail.

 La fléxibilité peut aussi être interne (à l’intérieur de l’entreprise) : le temps du travail va varier d’une semaine sur l’autre au cours de l’année (en fonction des commandes ou de la charge de travail prévisible).

Donc la flexibilité instaure la précarisation qui fait dépendre l’emploi des pulsations de l’activité économique. Certains spécialistes pensent que la flexibilité est un mal nécessaire qui doit être négocié dans le cadre des conventions collectives.

2- les salaires flexibles au Maroc :

Le nouveau code à pour leitmotiv »la fléxibilité « ce qui comporte à la fois des caractéristiques positives et certaines négatives.

a- la fléxibilité : une vielle histoire….

La flexibilité dans la gestion de la force de travail est une caractéristique ancienne des structures productives au maroc.elles renvoient à des factures multiples :

 le poids prépondérant des PME employant moins de 20 salariés (dénués de toute protection sociale) dans le tissu économique.

 La dynamique des investissements centrés sur la recherche d’un parfait maximal et à court terme excluant une politique de valorisation des « ressources humaines ».

 La pression forte et ancienne d’envolant de main d’œuvre non au sous employés, alimenté par les migrants ruraux.

Ces éléments, parmi d’autre, ont permis l’émergence d’un mode de production flexible.

Une enquête datant de 1991 notant que 17% seulement des salariés du privé bénificiaent d’un contrat de travail, 9% étaient affiliés à la sécurité sociale…….

Aujourd’hui la fléxibilité n’est pas seulement enregistré comme un état de fait, mais comme une nécessité économique et renforcer.

La compétitivité dans le contexte d’une de protection généralisé et de libéralisation intégrale, nécessiteraient l’adaptation du travail aux évolutions conjoncturelles du marché et le levé de toute forme de réglementation qui entraverait un comportement concurrentiel.

La flexibilité, en permettant aux entreprises de s’adapter à la nouvelle donne, éviterait les faillites et les licenciements secs.cette approche qui est celle du patronat dans son ensemble est largement retenue par le nouveau code.

Ce code consacre la notion de flexibilité de l’emploi au détriment du droit au travail qui englobe le droit à avoir un travail et le droit à le garder. Cette flexibilité transparaît dans les stipulations suivantes :

 La suppression pour le travailleur du droit à la titularisation après 12 mois de travail continu dans les secteurs de l’industrie, du commerce et services et après 6 mois

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