Management, télétravail et attentes des parties prenantes

Dans toute organisation qui souhaite prospérer, il faut une figure située plus ou moins au-dessus de l’ensemble du groupe qui doit pouvoir et gérer tout le reste des individus comme un ensemble mais aussi individuellement. Pour cela il a plusieurs manières, plusieurs techniques pour mener sa mission à bien et permettre à l'organisation de croître et de progresser. Dans le contexte d'une entreprise on appelle cela le management et nous allons en voir les différents types en détaillant et leur fonctionnement pour répondre aux attentes des parties prenantes c’est-à-dire des salariés, des actionnaires ou associés, de l’état et des collectivités territoriales, des banques, des clients et enfin des associations. Nous verrons aussi comment tout cela peut s’adapter à une situation de télétravail comme cela est souvent le cas dans les entreprises en cette période de confinement.

Tout d'abord nous allons introduire le management directif : il est basé sur une structure et des consignes stricts, limite l’autonomie et vise à l’efficacité brute des collaborateurs qui n’ont aucun regard sur les décisions centralisées sur la personne du manager. Celui-ci exige de la précision sur la méthode et sur les résultats. Ce style de management repose sur de nombreuses procédures mais aussi sur la sanction et la récompense. La confiance du manager en ses collaborateurs est limitée. C’est probablement, le type de management qui génère le plus de comportements hostiles de la part des collaborateurs mais aussi des problèmes relationnels et un mal être au travail. Le management directif est typique du taylorisme (définition du site http://olivier-moch.over-blog.net/article-les-differents-types-de-management-125133840.html ). Ici le coté humain et relationnel est très souvent sacrifié car le manager voit plus les salariés presque comme des outils devant répondre à des ordres avec précision et efficacité. Si ce management est bien effectué les résultats positifs s’enchaîneront, mais il faudra lutter contre la motivation moindre des collaborateurs car évidemment cela motive peu d’individus d’être perçu comme un outil sans sentiment propre à lui.

Ensuite avec une implication du manager tout aussi importante mais bien plus axé sur le relationnel on trouve le management persuasif : Parfois nommé management paternaliste, il reste autoritaire même si moins que le management directif et procédurier, il est aussi plus tourné vers les collaborateurs qui disposent d’un peu d’autonomie et auxquels le manager demande parfois un avis même s’il garde le pouvoir décisionnel complet. Le management persuasif repose sur la participation des collaborateurs en lesquels le manager place davantage de confiance. Il essaie, en fait, de créer autour de lui un groupe dont il serait le modèle ou plus communément une famille dont il serait le père (définition du site http://olivier-moch.over-blog.net/article-les-differents-types-de-management-125133840.html ). Le manager doit considérer chaque collaborateur comme une individualité pouvant avoir des idées ou des points de vus ce qui permet d’augmenter le sentiment d’appartenance à un groupe mais ici le petit souci est que quand ce groupe est formé il est difficile d’y intégrer de nouveaux collaborateurs, l’organisation étant perçu par l’extérieur comme fermé.

Pour continuer il y a le management délégatif parfois nommé management consultatif : il repose sur la confiance envers les collaborateurs qui sont fréquemment consultés pour la prise de décision et sur l’esprit d’équipe. Il fait la part belle à l’implication de chacun des membres de l’équipe et à leur responsabilisation. Les résultats attendus et les méthodes sont définis par l’ensemble du système et la communication tant verticale qu’horizontale, passe plutôt bien (définition du site http://olivier-moch.over-blog.net/article-les-differents-types-de-management-125133840.html ). Bien plus axé sur l’esprit d’équipe il place ici le manager un peu plus comme un

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