La gestion des ressources humaines

« La gestion des ressources humaines (GRH) regroupe l'ensemble des pratiques de planification, de direction, d'organisation et de contrôle des ressources humaines au sein de l'organisation. Plus précisément, on parle alors d'activités de planification des ressources humaines, de recrutement, de sélection, d'accueil, de formation, de développement, de gestion des carrières, de rémunération, d'évaluation des performances, de gestion de la santé et de la sécurité, d'organisation du travail, d'administration de la convention collective, de gestion de la diversité, etc. » (St-Onge et al., 2009, p.4)^[1] on peut constater que dans chaque organisation ils implantent toujours un service de RH parce que c’est une ressource très importante et demandant et attire sur l’attitude et sur le comportement des employés. Celui-ci désigne une très grande responsabilité d’encadrement des personnes qui en fait partie. Donc, étant donné la situation économique et d’affaire fait en sorte que l’attraction, la fidélisation et l’engagement des talents fait en sorte que la demande devient de plus en plus grande et importante. Ensuite, il y’ a d’autres moyen de qualification qu’on peut considérer pour traiter des activités GRH, comme la gestion du personnel, la gestion des personnes, la gestion des personnes, la gestion des employés etc…, tous les cadres doivent être en mesure d’assumer leurs responsabilités relativement aux RH tout en tenus responsable de la qualité du service de GRH dans son équipe.

Ensuite, les particularités de la GRH dans le secteur public, sont liés à l’encadrement. Les employés du gouvernement ont beaucoup plus d’avantages par rapport contrairement à d’autres secteurs. Les employés du secteur public ont une certaine période de service continué et de la sécurité d’emploi. De plus, plusieurs programmes d’accès à l’égalité sont créés afin d’encourager la diversité au sein du gouvernement. Il y’a aussi une particularité GRH au niveau d’administration publiques qui est l’exigence de la gestion du patrimoine humain. Étant donné que les flux d’entrées et départs des effectifs sont assez faible ils se basent sur leur prince de budgétisation. Ensuite, la complexification de la gestion qui engendre l’existence des multiples organismes centraux. (St-Onge et al., 2009, p.30)^[2] Ensuite, concernant les milieux syndiqués, le défi des GRH c’est le respect des conventions collectives. Le rôle du syndicat est de protéger les employés, il a tout de même la responsabilité de veiller à ce que les clauses de la convention collective soient respectueuses des droits de chacun. l’employeur doit se soumettre aux contraintes de la convention collective de son entreprise. (St-Onge, et al., 2009, p.30)^[3]. Le plus grand défi de la particularité RH à l’international est la mobilité et le défi de la culture qui est aussi important.  Quand une entreprise décide de s’implanter à l’échelle international, elle doit prendre en considération des employés locaux qui ne voient pas d’inconvénient d’aller travailler dans un autre pays. Cette planification RH internationale doit aussi s’adapter au contexte institutionnel de chaque pays. De plus, l’entreprise doit prise en compte le taux change, mode de vie etc….

Q2

La planification des ressources Humaines

La démarche de planification permet à l’organisation de prévoir ses besoins de main d’œuvre se basant sur la loi de l’offre et de la demande.  Cela permet aussi de pouvoir compter sur la main d’œuvre compétente au moment où l’entreprise en a besoin. La planification représente la demande de l’entreprise en matière d’effectifs et de compétences.  Il y a 2 dimensions à la planification, la première consiste à analyser la ‘quantité’ requise d’employés que ce soit à temps plein ou partiel, ainsi que le niveau des emplois. La dimension qualitative quant à elle consiste à l » analyse des besoins en ressources humaine et se traduit en termes de disponibilité des talents, de connaissances, d’expertise ou de profil

Les nouvelles stratégies d’affaires.

 Les restructurations, le développement à l’international, les fusions et acquisition font parties des exemples initiation stratégie. On peut-on conclure que chaque nouvelle stratégie incite sa part de planifications RH afin de réaliser le rendement de travail assurer ainsi que le succès des changements.

L’évolution technologique.

Depuis ses dernières années les entreprises sont dans l’obligation de s’adapter aux changements technologiques. Vu la situation actuelle beaucoup d’entreprises ont eu ce défi, La planification RH a dû réévaluer certaines postes visées par ces changements et ils ont aussi eu une conséquence sur la quantité d’employés et aussi sur les compétences requises vis-à-vis ses postes.  Il est à prévoir que les disponibilités des employés seront différentes, étant donné que la façon de travailler a été modifié.

La situation économique

Les entreprises sont maintenant obligées de s’adapter à cette forte compétition en ce qui concerne des coûts de production de nombreux produits en raison des pays sous-développé qui produisent à faible coûts

En période de crise économique ou financière, elles sont plus enclines à réduire leurs effectifs pour diminuer leurs coûts d’opérations.

La ‘guerre des talents’

Prenons pour acquis que la main-d’œuvre qualifiée une garantie du succès pour les entreprises. Les employeurs doivent s’assurer que les employés ont une rémunération adéquate vis-à-vis leurs compétences y compris leur cheminement de carrière. Donc, les RH auront donc un défi de planification de la relève et de la guerre des talents

Le vieillissement de la main-d’œuvre

Le vieillissement démographique est un phénomène qui est perçu dans la plupart des pays. Les RH doivent maintenant d’adapter à cette évolution de la main-d’œuvre.  Cela sous-entend une analyse exhaustive des profils d’employés vue de remplacer les éventuels départs à la retraite. Avec l’espérance de vie qui augmente et le taux de naissance qui diminue, nous nous retrouvons dans une situation de vieillissement démographique qui s’explique par une augmentation du nombre de citoyens âgés au sein d’une population.^[4] 

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