Situation vécu dans une organisation non performante

Le cas découle de la description de mon expérience vécu au sein d’une succursale bancaire située à Montréal comme caissière pendant deux ans de service continue. Le cas présent va être analysé sur les bases théoriques acquises tout au long de ce cours, et surtout mettre le lien avec le modèle intègre de mobilisation, et ressortir les conditions psychologiques de la mobilisation qui permettent de comprendre l'interrelation existant entre l'organisation et le climat de travail pour avoir une bonne performance.

Description de la problématique :

La succursale est gérée par une directrice expérimentée mais peu appréciée. En effet, elle est qualifiée par l’ensemble de l’équipe comme quelqu'un de très négligente, et cherche qu'à pousser les employé à obtenir que des chiffres d’affaire élevé et d’atteindre de bons résultats sans nous donner aucuns soutiens, ce qui occasionne une négligence de valeurs et de principes afin d’atteindre l’objectifs demandés. D’une sous directrice pour le département transactionnel, elle est incapable de prendre ses responsabilités et d’assumer son rôle de gestionnaire. C’est d’ailleurs à cause de cela que l’ancienne adjointe a quitté son poste en profitant d’une promotion qui lui a été offerte,

Suite à ce départ, j’étais, la plus expérimentée, comme caissière et au service à la clientèle et qui a assumé le rôle d’adjointe senior durant un mois jusqu’à avoir embauché une remplaçante, J’ai également eu plusieurs responsabilités avec succès tel que : Assurer le coaching et la formation aux caissiers ;Traiter les plaintes des clients ;Gérer l’ouverture et la fermeture de la succursale; Assurer les tâches administratives.

Malgré tous mes efforts déployés la Directrice a tout de même décidé d’engager une autre adjointe ayant plus d’expérience qui fût référé par une autre succursale. Le problème est que la nouvelle adjointe avait une bonne expérience au niveau opérationnel et administratif mais aucune connaissance des méthodes de gestion d’équipe ou expérience au niveau service à la clientèle.

Dès la première semaine qu’elle a occupé le poste les conflits ont commencés avec moi et l’équipe. Cette dernière se montrait très autoritaire et avait une attitude désagréable, voir même agressive. Elle n’avait aucune confiance en l’équipe qui maîtrisait déjà très bien le service clients et surtout les clients difficiles. Ni la gestionnaire, ni la nouvelle adjointe n'ont jamais planifié de réunions avec l’équipe pour voir les méthodes de travail en place et voir s’il était préférable de changer les procédures. C’est pourquoi suite aux conflits et à la mauvaise gestion cela nous donnait un stress immense et un climat de travail exécrable. Le stress d’atteindre les objectifs en plus de l’absence de reconnaissance des efforts déployés c'était la goutte de trop. Après quelque mois, je suis tombé en arrêt de travail cause de maladie.

Au retour du mon congé maladie l’adjointe avait gardé la même attitude négative. J'ai tenté une dernière fois d’en discuter avec la Directrice et la sous-directrice (ma gestionnaire directe) mais cette dernière n'a démontré aucun appui. Ne voyant aucun espoir dans le dénouement de la situation en faveur de l’agence et des clients et des autres employés, j’ai senti qu’il était dans mon intérêt de chercher un autre travail et de démissionner, Suite à cette décision, ni l’adjointe et ni la Directrice n’ont tenté de me convaincre de rester et de trouver un terrain d’entente. Suite à l’annonce de mon départ j’ai continué de servir les clients et à former la nouvelle équipe durant ma semaine de préavis.

2. Les incidences de l’expérience:

Dans le cadre de mon cas vécu personnellement, je me suis basé sur le modèle de la mobilisation de Tremblay, Chênevert, Simard, Lapalme et Doucet (2005; figure 1.2), Il illustre comment les leviers de mobilisation influent sur les conditions psychologiques, qui impactent sur les comportements de mobilisation du personnel.

C'est une théorie des échanges sociaux la gestionnaire qui représente l'organisation doit alimenter les conditions psychologiques pour que moi comme employée je reste motivé et je m'engage envers mon organisation et que j’adopte un comportement pour répondre au stade de performance de la mobilisation. La raison de mon départ était reliée à des circonstances de manque et de déséquilibre au niveau des perceptions psychologiques échangées entre moi et la gestionnaire. (l’organisation).

La confiance s'appui sur les attributs personnels et sur le comportement passé et présent et qui démontre un manque de transparence,le faite que la gestionnaire me donne confiance à remplacer son adjoint et travailler sur mon cheminement de carrière que la gestionnaire me l’avait promis pour répondre au mesure d'un poste d’adjointe N4. j’ai 'investis plus d'effort pour démontrer mes capacités à gérer des situations qui dépasse mes tâche quotidienne. cela s'illustre dans une confiance échangé entre nous deux . mais le niveau de confiance a baisser et automatiquement un sentiment de déception qui génère une amotivation total une fois elle a embauché une adjointe sans expérience.

Le soutien s'explique comme un appuie et aide psychologique et moral, la gestionnaire doit être à l’écoute et doit s’investir dans son équipe pour avoir un échange positive et développer une relation durable avec les employées, je me suis concentré à m’améliorer et déployer plus d'énergie afin d’atteindre les mesures de services offert par l'organisation aux clients et me performer. La gestionnaire lors de mon évaluation de rendement je lui ai expliqué ma

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